Не хлебом единым – что нужно знать о нематериальной мотивации
Слово «работа» в первую очередь ассоциируется со словом «зарплата» или, попросту, деньги. Но устанавливать человеку большой оклад или периодически выплачивать фиксированную премию – это далеко не единственный способ стимулирования к повышению качества и продолжительности труда. Нематериальная мотивация персонала – способ поощрения, который может использоваться параллельно со стандартной системой вознаграждений (материальной).
Зачастую нематериальное стимулирование игнорируется работодателями, так как они уверены, что их сотрудники работают только ради денег. Это конечно так, но нематериальная мотивация и не предназначена для замены обычной денежной системы оплаты труда. Она направлена на сплочение коллектива, выявление его лидера, повышение самооценки каждого специалиста, появление желания к самосовершенствованию и профессиональному росту.
Неденежная мотивация труда: характеристика и примеры
Условно неденежные награды и поощрения можно разделить на три группы, в зависимости от направления их действия. В таблице ниже приведены распространённые их примеры.
| Направление стимулирования | Методы мотивации |
|---|---|
| 1. Повышение морального удовлетворения от выполняемой работы | 1.1 Размещение фотографии на доске почёта, вручение грамот, благодарственных писем, знаков почёта, дипломов; 1.2 Организация различных профессиональных или спортивных соревнований, корпоративов, мастер-классов; 1.3 Создание собственного стиля работников организации. Это, конечно же, одинаковая одежда или аксессуары (например, галстуки), бейджики с именами каждого сотрудника, рабочие принадлежности с изображением символики компании (блокноты, ручки, календари и так далее); 1.4 Предоставление абонементов в различные спортивные учреждения, путёвок в санатории и на курорты. |
| 2. Рациональное и удобное использование рабочего времени | 2.1 Дополнительные отгулы либо увеличение продолжительности отпуска; 2.2 Установление индивидуального графика работы, свободного посещения рабочего места; 2.3 Предоставление возможности работать удалённо. |
| 3. Усовершенствование профессионализма и организации труда | 3.1 Предоставление возможности работникам повышать свою квалификацию, осваивать смежные профессии, расширять кругозор (курсы, семинары, тренинги и так далее); 3.2 Обеспечение своих сотрудников современной техникой, инструментами, оборудованием. 3.3 Проведение косметического или капитального ремонта помещений, где организованы рабочие места |
Рассмотрим подробнее каждое направление, и его методы (обоснование применения и особенности).
1.1 Особенно действенно в преддверии какого-либо профессионального праздника, например дня строителя, дня учителя и так далее. Поводом может также являться юбилей основания компании. Можно отмечать знаменательные даты для отдельных работников, например 20 лет работы человека на предприятии или его юбилей.
1.2 Максимальный эффект от подобного стимулирования будет достигнут только при публичном награждении, поздравлении.
Подобное стимулирование направлено на сплочение коллектива, более плотного знакомства сотрудников организации в неформальной обстановке, снятие напряжения, отвлечения от текущих проблем.
Поскольку подобные мероприятия – дело добровольное, люди зачастую начинают отказываться от участия в них, ссылаясь на усталость, большое количество домашних дел и так далее. Задача организаторов в таких случаях – доброжелательно уговорить строптивых членов коллектива (ни в коем случае не заставить и не принудить)
1.3 Благодаря таким приёмам компания обретает свой индивидуальный имидж, повышает свой статус, престиж. Сотруднику, естественно, приятно осознавать, что он является её частью. Подобные нововведения должны быть уместны и продуманы.
Если в компании есть насколько подразделений, работа которых имеет разный характер, нужно учитывать такую специфику. Например, не стоит пытаться одеть основных рабочих производства в белые рубашки и брюки, так же как и ИТР.
1.4 Правильная организация свободного времени, активный и полезный отдых даёт человеку возможность работать с большей отдачей, но нужно учесть, что такое поощрение требует со стороны работодателя определённых вложений.
2. Если работа предполагает частые задержки на рабочем месте, то нужно компенсировать это время дополнительным отдыхом. Если работа человека в большей мере заключается в личном или телефонном общении со сторонними организациями (банками, госучреждениями и так далее), многочисленных командировках и внутригородских поездках, рационально дать ему самому возможность распоряжаться своим временем.
Главное правильно оценить степень ответственности человека и его профессионализм, так как отменять поощрения не желательно. К сожалению, может случиться так, что подобное стимулирование не побудит человека к дальнейшему совершенствованию, а наоборот расслабит его. Работая по свободному графику, он может начать уделять больше времени личным делам, нежели рабочим.
3.1 Деятельность компаний всегда должна идти «в ногу со временем». Так как постоянно меняется законодательство, разрабатываются новые технологии производства какой-либо продукции и так далее, сотрудники должны быть в курсе таких событий и уметь работать по новым правилам.
Внедряя такой метод нужно помнить, что есть риск того, что специалист, получив хороший опыт работы и пройдя множество профессиональных тренингов или курсов, захочет получить и более высокую должность и, соответственно, зарплату. Нужно позаботиться об этом, иначе он попросту уволиться и все умения и навыки достанутся другому работодателю.
3.2 Создание удобных и комфортных условий для труда, а также отдыха во время перерывов
Формы мотивации и приёмы неденежных поощрений не регламентированы каким-либо законодательным документом. Именно поэтому каждый работодатель вправе применять любой из известных способов, либо придумывать свой собственный. Всё будет зависеть от специфики деятельности организации, количества работников в ней работающих и их потребностей.
Нематериальная мотивация персонала может быть выражена не только в награде, но и в наказании. Это, например, может быть «доска позора», нелицеприятная заметка во внутренней газете, публичное замечание, сказанное руководителем на общем собрании. Главное здесь не перестараться. Не нужно стремиться всеми способами унизить или обидеть человека. Нужно тактично указать ему на недочёты в работе и призвать к тому, чтобы он их как можно быстрее исправил.
Если у компании нет возможности внедрить разнообразную и действенную систему неденежного стимулирования (например, нет специалиста, который бы этим занимался), то есть и совсем элементарные приёмы, которые доступны всем. Например, руководитель может запомнить все имена своих сотрудников и при приветствии обязательно их называть.
Основные правила введения нематериальной системы мотивации сотрудников
Для того чтобы неденежная система поощрения принесла положительный эффект, нужно продумать следующие моменты:
- Способы поощрений должны быть индивидуальными, то есть, разработаны для конкретной организации.
- Нематериальная мотивация персонала должна быть разработана и применима ко всем подразделениям (если их несколько) и сотрудникам фирм.
Верное определение направлений стимулирования очень важно, ведь то, что мотивирует одних, может быть совсем безразлично другим. - Постоянное усовершенствование и обновление системы неденежных поощрений. Когда похвала и награды за одно и тоже действие становятся обычными и обыденными, они перестают давать результат.
- Расчёт финансовой возможности организации обеспечить полноценное функционирование системы нематериальных вознаграждений. Несмотря на то, что работник не получает как таковых денег на руки за какую-либо свою заслугу, деньги работодателя всё таки тратятся (например, оплата обучающих курсов, закупка бланков грамот и дипломов, стройматериалов для ремонта и так далее)
- Обязательное оповещение всех работников о введении или обновлении системы нематериальных поощрений. Человек должен знать о возможности получить награду, пусть даже неденежную.