Изменение текущих условий оплаты труда: образец уведомления

 Законодательные нормы устанавливают, что условия труда всегда должны быть точно прописаны в трудовом договоре, а также в иных внутренних документах компании. Именно указанных там правил должен придерживаться работодатель в течение всего периода профессиональной деятельности работника в данном учреждении. Однако на практике случаются самые различные ситуации, которые требуют немедленного внесения поправок в список существующих условий труда. В большинстве случаев такая необходимость появляется при изменении уровней прибыли и убытков в организации. Иными причинами может выступать и серьезное изменение рабочего процесса, включая смену технологий производства и т.д.

 Во всех вышеперечисленных случаях руководитель может принять самостоятельное решение об изменении текущих условий труда. Однако в такой ситуации он должен уделить особое внимание данной процедуре. 

 Главным документом будет являться письменное уведомление. Следует отметить, что никакие устные предупреждения и разговоры с сотрудниками не могут быть признаны официальным уведомлением. 

 Уведомление, как правило, составляется на фирменном бланке организации. Текст документа должен быть предельно кратким, но в то же время  включать в себя всю важную информацию относительно внесения соответствующих изменений. 

 Еще одним важным нюансом необходимо признать предварительное основание, которое также должно иметься для последующего составления уведомления. Таким основанием может выступать, например, ранее созданный приказ руководства, бухгалтерский отчет, докладная записка и т.д.

В каких случаях потребуется уведомление?

 Как уже было сказано выше, уведомление станет обязательным документом в случае появления необходимости внесения определенных изменений в текущие условия труда. Иногда этому предшествуют определенные организационные мероприятия либо, например, выбор иной технологии производства товаров. Но чаще всего внесение изменений бывает связано с сокращением работников либо с уменьшением текущего размера оплаты труда. Таким образом, предприятие может попытаться снизить показатели расходов, в то время как за счет сокращенных работников будет осуществляться определенная экономия.

 Несмотря на то, что возможность внесения изменений в условия труда закреплены на законодательном уровне, многие работодатели превышают собственные полномочия и начинают злоупотреблять подобным правом. 

 Именно поэтому действующие трудовые нормы установили обязательное наличие предварительного основания для осуществления всех вышеуказанных действий. Например, если речь идет о росте расходов фирмы и уменьшения ее доходов, руководитель будет вправе внести соответствующие изменения на основании бухгалтерских данных и официальных отчетов. В случае отсутствия предварительного основания на внесение изменений работодатель не будет иметь законного права осуществлять данное мероприятие. 

В каких случаях понижение оклада будет правомерным?

 Регулярный оклад, безусловно, можно назвать одним из главных условий трудовой деятельности. Сведения о его размере обязательно должны содержаться в трудовом договоре, заключаемом во время трудоустройства нового сотрудника, а также в иных документах. Самостоятельное понижение размера оклада работодателем недопустимо. Однако даже в данном правиле присутствуют определенные исключения.

 Например, уменьшением размера регулярной оплаты может стать лишь следствием иных действий руководителя. К таким могут относиться:

  • полная замена производственного оборудования;
  • серьезные изменения в алгоритме производства и изготовления товаров;
  • изменения в текущей организационной структуре:  перестановки, введение новых должностей и т.д.

 Во всех этих ситуациях сведения об изменении размера оплаты труда должны быть указаны не только в предварительном уведомлении сотрудников, но и в иных трудовых договорах. Для этого работодатель должен подготовить дополнительное соглашение, которое будет содержать в себе всю важную информацию о грядущих изменениях.

 Во время введения вышеуказанных изменений  работодатель должен позаботиться и о таком важном моменте, как соблюдение действующих сроков. Уведомление об изменении должно быть выдано на руки каждому работнику не позднее, чем за два календарных месяца до даты вступления этих изменений в свою законную силу.

Важные нюансы оформления

 Действующие трудовые нормы не устанавливают четкой формы уведомления о внесении изменений. Следовательно, руководитель может составить документ по собственному усмотрению, но с обязательным учетом следующих важных нюансов:

  • начинаться текст уведомления должен с вежливого обращения к сотруднику;
  • далее следует указать саму суть обращения. Если речь идет об изменении оплаты труда,  необходимо в текст  включить две суммы – старый размер и новый;
  • затем нужно упомянуть о непосредственной причине, которая привела к необходимости изменения размера оплаты труда;
  • обязательно должна быть указана и дата окончательного вступления изменений в законную силу;
  • далее нужно оставить небольшое место для того, чтобы сотрудник мог согласиться с вносимыми изменениями  либо написать любое мнение на этот счет;
  • заключительным этапом является указание даты составления документа, а также подписи уполномоченного лица. 

Если работник согласен с предложенными изменениями

 Как только уведомление было составлено и подписано руководством, оно должно быть передано на руки работнику  для ознакомления с содержанием документа. Если он не имеет никаких претензий по поводу вносимых изменений, ему остается лишь поставить собственную подпись в соответствующем месте уведомления.

 В таком случае дальнейшие действия руководства будут выглядеть следующим образом:

  1. Внесение соответствующих корректировок в действующий трудовой договор сотрудника с обязательным указанием причины изменений, а также иных важных сведений.
  2. Создание дополнительного соглашения, которое также будет содержать в себе всю необходимую информацию о вносимых изменениях. Соглашение также подлежит обязательному подписанию его сторонами.

 После оформления всех вышеуказанных документов работа сотрудника продолжается в обычном режиме. Все корректировки и поправки трудовой деятельности должны быть официально внесены только в тот день, который был указан в дополнительном соглашении и предварительном уведомлении. 

Если сотрудник не согласен

 Следует отметить, что сотрудник далеко не обязан соглашаться со всеми изменениями, которые захочется внести его работодателю. В том случае, если у него имеются явные претензии в отношении содержания переданного ему уведомления,  он вполне законно может не подписывать данный документ. В такой ситуации руководитель будет обязан представить работнику альтернативные варианты вакансий, если таковые существуют в организации. Если же сотруднику не подходит не одно из предложенных мест, единственным вариантом останется его увольнение. 

 В таком случае оно может быть осуществлено по одному из двух законных оснований:

  • на основании внесения изменений в рабочий процесс и последующего отказа работника от продолжения своей трудовой деятельности в данной организации;
  • в соответствии с собственным желанием.

 Уведомление о внесении изменений в текущие условия труда всегда составляется в индивидуальном порядке  -  по одному отдельному документу на каждого сотрудника. Если на момент составления уведомления работодатель уже может предложить сотруднику альтернативные варианты вакансий на случай его отказа, он может указать данные сведения в этом документе. 

 Работодателю следует помнить, что  в случае увольнения сотрудника  ему нужно будет выплатить все причитающиеся суммы и компенсации, включая:

  • заработную плату за то время, которое уже было отработано сотрудником на момент расторжения трудового договора;
  • компенсацию за те дни отпуска, которые еще не были использованы гражданином;
  • выходное пособие в размере 50% от общей суммы месячного заработка. 

Работодателем может быть установлен и другой размер пособия. Единственным важным условием будет выступать тот факт, что он не может быть меньше, чем вышеуказанное значение.