Повременная оплата труда
Если деятельности сотрудников трудно дать количественную оценку (например, определить количество изготовленных изделий), альтернативой служит повременная оплата труда. Чтобы её реализовать нужно определить единицу времени (час, месяц и так далее), а также её стоимость.
Повременная оплата в большинстве случаев используется для оценки труда административно-управленческого аппарата и вспомогательных служб. Труд этой категории людей тяжело поддаётся нормированию, может различаться по интенсивности нагрузки (например, спокойное начало и напряжённый конец месяца). Кроме того в приоритете у данных сотрудников стоит «качество» а не «количество».
1. Повременные формы оплаты труда
Почасовая оплата труда подразумевает выявление стоимости проделанных работ (с учётом сложности) за один час. В организациях, где используется данная форма расчёта с персоналом, обычно присутствует тарифная сетка, в которой собраны все имеющееся специальности и стоимости часа работ по ним (с градацией по разрядам, категориям и так далее).
Тарифная сетка обычно строиться от самого низшего разряда. Ориентиром для определения стоимости часа работы по нему является действующий минимальный размер зарплаты. Тариф может быть выше, но не должен быть ниже него. Цену часа работы по высшим разрядам (категориям) определяют с применением повышающего коэффициента (определяется на усмотрение руководителя организации).
Определение заработка (ЗП) производится по формуле:
ЗП = Чтс*В, где
В – время по табелю за отчётный период.
Поденная форма заработка строится на основе рассчитанных часовых тарифов. Она подразумевает определение стоимости одного рабочего дня либо смены. Данная стоимость должна определяться исходя из продолжительности непрерывной работы.
ЗП= Дтс*Вд, где
Вд – количество дней (смен) по табелю.
Помесячная форма расчёта осуществляется путём определения фиксированной суммы, которую работник получает при условии полностью отработанного месяца.
ЗП= Мтс/164*В
Расчёты произведены исходя из величины МРОТ (5965руб.) и среднегодового количества рабочих часов (164) в 2015 году. При увеличении МРОТ тарифную сетку нужно пересматривать. Работодатель имеет право существенно увеличивать размер заработка своих работников, не зависимо от того, какие формы оплаты применяются.
2. Системы повременной мотивации труда
2.1 Простая повременная система
Для реализации данной системы нужно установить «цену» единице времени, за которую может приниматься час или день (смена). Обычно это делается при составлении тарифной сетки или штатного расписания. Также для определения заработка за отчетный период необходим табель учёта отработанного времени.
Простая повременная оплата применима для исчисления заработка сотрудников, которые не способны повлиять на итоговый результат работы организации.
Преимущества:
- простота расчёта (возможность автоматизации).
Недостатки:
- трудоёмкость сбора информации о продолжительности нахождения на рабочем месте каждого сотрудника.
2.2 Окладная система
Применяется в большинстве случаев для расчёта зарплаты топ-менеджеров, специалистов, вспомогательных служб. Предварительно оценив степень профессионализма и сложность исполняемых функций, сотруднику устанавливается месячный оклад (по штатному расписанию). Оклад – это установленная величина, на которую не влияет норма времени месяца по производственному календарю. Если же человек по разным причинам отработал месяц не целиком, оклад пересчитывается пропорционально отработанному времени.
Преимущества:
- работнику гарантирован определенный постоянный заработок;
- простота расчёта (возможность автоматизации).
Недостатки:
- большая нагрузка на фонд зарплаты в месяцы с малым количеством рабочих часов/дней (например, январь или май);
- работник со временем может начать выполнять свои функции менее интенсивно, так как оклад его не меняется в любой ситуации (актуально при отсутствии иной мотивации – премий, надбавок и прочих выплат).
2.3 Повременная – премиальная система
Для построения более сложных мотивационных схем используется повременно- премиальная система. Премиальная оплата за достижение определенных успехов в работе добавляется к постоянной (окладной, часовой, дневной).
В содержании трудового договора обычно прописывается лишь постоянная часть зарплаты, то есть оклад либо тариф. Для установления порядка премирования составляется положение о мотивации. Повременно-премиальная схема целесообразна в применении для тех сотрудников, которые косвенно могут повлиять на улучшение результата деятельности организации. К примеру, на производственных предприятиях есть конструкторские или технологические бюро, для которых показателем премирования может служить количество созданной или проверенной документации. Для кадровой службы это может быть показатель текучести кадров (чем он меньше, тем премия выше) и так далее.
Преимущества:
- премия – это дополнительный стимул для повышения интенсивности труда, профессионализма;
- создание привлекательных вакансий.
Недостатки:
- трудоёмкость отслеживания качества деятельности (сбор дополнительной подтверждающей документации);
- риск неплатёжеспособности организации (премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности).
2.4 Контрактная система
Наряду с привычной схемой трудовых договоров, популярность стали приобретать рабочие отношения на контрактной основе. По сути это такой же договор, но с определённым сроком действия. В контракте кроме описания функций и фиксированной суммы вознаграждения за труд, может быть прописано ещё множество особых условий, например:
- предоставление автомобиля в личное пользование;
- оплата медицинских услуг (если требуется);
- не разглашение информации, полученной в процессе работы и так далее.
Кроме того в контрактах часто прописываются условия выплаты неустойки, например когда одна из сторон желает прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке.
Чаще всего по контракту трудятся люди творческих профессий (художники, писатели и так далее), профессиональные спортсмены. Человеку работающему по сделке также может быть предложен контракт (если действующая схема мотивации его не устраивает, но организация не желает расставаться с ценными кадрами).
Преимущества:
- привлечение и удержание лучших специалистов;
- возможность высокого заработка для сотрудников.
Недостатки:
- большие риски в случае неисполнения условий контракта (для обеих сторон трудовых отношений);
- большая нагрузка на зарплатный фонд (если на контрактной основе привлечено большое количество работников).
Список используемой литературы:
- Трудовой кодекс РФ с комментариями.
- Журнал «Справочник кадровика», № 12, 2011 г.
- Журнал «Кадровое дело», №7, 2014 г.