Депремирование как мера дисциплинарного наказания

В современных трудовых отношениях премию можно назвать достаточно старым методом награждения сотрудников. Установление очередной премии может быть связано с различными событиями. Одним работникам руководитель назначает определенную выплату в связи с быстрым выполнением плана, в то время как другого подчиненного может наградить, например, при достижении пенсионного возраста.

Следует отметить, что премирование сотрудников далеко не является прямой обязанностью руководителя. Наоборот, директор делает это по собственному желанию, а также при наличии соответствующих оснований. Премия, безусловно, является эффективным способом для достижения следующих целей:

• повышения производительности труда в конкретной организации и, как следствие, роста постоянных доходов компании, улучшения ее материального положения и т.д.;
• стимулирования сотрудников на безукоризненное соблюдение установленной трудовой дисциплины внутри учреждения;
• существенного уменьшения числа совершения сотрудниками различных нарушений во время исполнения своих профессиональных обязанностей.

Как видно, грамотно разработанная система премирования в компании действительно может принести огромную пользу. Однако на практике нередко случаются и такие ситуации, при которых работодатель использует метод лишения премии в качестве наказания для своих подчиненных.

На многих предприятиях применяется так называемая «система депремирования», когда сотрудников лишают предусмотренных выплат по самым различным причинам, например, на основании опозданий, игнорирования действующей техники безопасности и т.д. При этом многих подчиненных волнуют вопросы о том, правомерными ли являются такие действия работодателя и может ли он применить депремирование в качестве наказания.

Основная сущность понятия «депремирования»

Сразу следует отметить, что такое понятие, как «депремирование» вообще отсутствует в современных нормах трудового права. Если говорить о его фактическом, обыденном значении, оно заключается в лишении сотрудника ранее назначенной премиальной выплаты по самым различным основаниям.

Если подчиненный совершил определенное нарушение, работодатель будет обладать законным правом на применение одной из предусмотренных государством мер ответственности. Перечень наказаний включает в себя:

• официальное замечание провинившемуся сотруднику;
• объявление подчиненному выговора;
• увольнение, которое, безусловно, является наиболее суровой мерой ответственности.

Как видно, в вышеуказанном перечне нет такого вида наказания, как депремирование. В то же время работодатель может отменить свои планы по поводу выплаты подчиненному денежной премии, если, например, этот сотрудник совершил определенное нарушение. Однако следует помнить, что руководитель никогда не сможет отменить уже назначенную ранее премию.

В вопросе депремирования многое также будет зависеть и от конкретного основания, за которое была назначена премия. Например, на многих предприятиях существует традиция выдавать сотрудникам определенные денежные суммы в конце рабочего года. Если речь идет именно о такой премии, руководитель не будет иметь законных оснований для ее отмены, даже если в течение года к сотруднику было применено определенное дисциплинарное взыскание.

Может ли использоваться депремирование в качестве наказания?

Как уже было сказано, в современных положениях трудового законодательства, а именно, в статье 192 ТК РФ, в которой устанавливаются основные методы наказания сотрудников, о депремировании не сказано абсолютно ничего. Следовательно, руководитель не может утвердить данный метод наказания в своей организации, даже путем составления официальных локальных актов и положений.

Некоторые работодатели ссылаются на то, что действующие законодательные нормы допускают возможность применения дополнительных мер взыскания. Однако закон сразу же дает разъяснения – такие меры могут быть применены лишь для особых категорий сотрудников. Следовательно, данные положения абсолютно не дают работодателям право на использование системы депремирования.

Как уже было сказано выше, премия может быть не назначена конкретному сотруднику, по решению работодателя. Однако подобное правило не будет действовать в отношении тех денежных средств, которые уже были выданы подчиненному на руки. Данные аспекты должны четко пониматься работодателями, иначе они будут нарушать законные права своих сотрудников.

Еще одним важным нюансом являются фактические сведения, которые указываются в трудовом договоре. В разделе об оплате труда сотрудников может содержаться информация о том, что заработная плата состоит, например, из оклада, а также из предусмотренных надбавок и премии. В таком случае премию следует рассматривать как полноценную часть заработка, которой сотрудник также не может быть лишен ни при каких обстоятельствах.

Иные важные нюансы депремирования

Если на предприятии существует система премирования, данный факт обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке. Как правило, для этого составляется отдельное внутреннее положение, с содержанием которого знакомят каждого сотрудника.

Если работодатель все же желает использовать отмену премии в качестве наказания, необходимо точно установить, за что именно премиальная выплата была назначена. Для этого в локальном акте можно указать, например, следующее: «Сотрудник получает премию за качественное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, которые возлагаются на него положениями должностной инструкции». В таком случае, при наличии данного правила, работодатель будет обладать законным правом на отмену премии, если сотрудник, например, проявит невнимательное отношение к исполнению своих трудовых функций либо совершит иное нарушение.

Что касается отмены премии для определенного работника – данную меру обязательно нужно оформить должным образом. Для этого работодатель создаёт письменное распоряжение. В приказе обязательно нужно указать фактические основания, например: «Недостижение ранее поставленных показателей», «Невнимательное отношение к работе» и т.д.

Как только данный приказ будет составлен – с информацией обязательно нужно ознакомить сотрудника. Если подчиненный согласен с данными, которые представлены в распоряжении, ему необходимо будет поставить личную подпись в положенном месте. Если же работник полностью отказывается признавать собственную вину и не согласен с решением руководства компании, данный факт также должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого руководителем составляется внутренний акт об отказе в подписании документа, в присутствии независимых свидетелей.

Какая ответственность может ждать работодателя за его незаконные действия?

Если руководитель все же принял незаконное решение о лишении сотрудника назначенной премии, к виновному руководителю могут быть применены достаточно серьезные меры ответственности. Сразу следует отметить, что работник, считающий, что его законные интересы были нарушены, будет обладать полноценным правом для обращения в уполномоченную организацию и подачу официальной жалобы.

Современные положения административного законодательства предусматривают официальное наказание для тех работодателей, которые незаконно применили к подчиненному такую меру воздействия, как депремирование. Чаще всего, в роли основной меры ответственности выступает денежный штраф в следующих размерах:

• до 5000 рублей – в том случае, если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя;
• до 50 000 – для юридических лиц, вне зависимости от организационно-правовой формы компании, а также от иных нюансов.

Меры ответственности серьезно ужесточаются в том случае, если речь идет о повторном нарушении со стороны руководителя. В такой ситуации к денежному штрафу может быть применен и дополнительный вид наказания, например, отстранение виновного лица от должности на определенный срок.

Действующая система депремирования и существующие проблемы

Отсутствие законодательного закрепления системы депремирования объясняется достаточно просто – такой метод содержит в себе слишком много минусов и недоработок. Сюда можно отнести, например, отсутствие у сотрудника возможности исправить ситуацию. Ведь руководитель, чаще всего, не уведомляет своего подчиненного о данной мере, которая была применена к нему. Следовательно, сотрудник узнает о факте лишения премии только в момент получения денежных средств, например, заработной платы либо иных выплат.

Еще одной проблемой депремирования, безусловно, можно назвать присутствие слишком большого количества расплывчатых и неточных формулировок. Например, если даже на предприятии имеются официальные локальные акты с разъяснениями порядка и особенностей премирования сотрудников, в большинстве случаев, точный перечень заслуг, за которые они могли бы получить денежные средства, не расшифровывается.

Современная судебная практика в области депремирования

Рассмотрим пример из современной практики:

Иванов А.В. трудоустроен в должности инженера на предприятии ЗАО «Энергосети». В начале июня 2017 года всем его коллегам была выплачена премия, в то время как он получил лишь предусмотренный оклад. Иванов А.В. счел данные действия работодателя прямым нарушением его законных прав и обратился в судебное учреждение, составив исковое заявление на имя своего начальника.

Внимательно рассмотрев всю представленную информацию, суд отказал в удовлетворении требований истца. Дело в том, что действующие правила внутреннего трудового распорядка в данной организации устанавливают, что выплата сотрудникам премии осуществляется при выполнении ими трех основных условий:

1. Отсутствие доказанных нарушений трудовой дисциплины за отчетный временной период.
2. Грамотное исполнение профессиональных обязанностей и достижение поставленных результатов.
3. Выполнение индивидуального плана работы, который ранее был установлен в отношении сотрудника.

Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, работником были выполнены два первых условия. Однако он не достиг индивидуального плана работы. Данный факт работодатель смог подкрепить соответствующими документальными основаниями. Следовательно, отмена премии сотрудника стало правомерным действием со стороны руководителя.

Основные плюсы и минусы депремирования

Система депремирования вовсе не является такой простой, как кажется на первый взгляд. К ее основным достоинствам можно отнести:

1. Существенное повышение ответственности и внимательного отношения к работе, причем как со стороны руководителя, так и его подчиненных.
2. Повышение уровня трудовой дисциплины, устранение определенных нарушений, которые ранее часто встречались.
3. Появление у руководителя возможности награждать действительно тех сотрудников, которые это заслужили.

Если говорить о главных минусах, нельзя не упомянуть о следующих недостатках:

• отношения в коллективе могут существенно испортиться, например, если кто-то из сотрудников будет регулярно получать премию, а кто-то – постоянно лишаться ее;
• определенные проблемы в отношениях могут возникнуть и у работодателя со своими подчиненными. Вполне вероятно, что кто-то из сотрудников будет постоянно недоволен действиями директора, считая их несправедливыми;
• работа сотрудников может быть выстроена исключительно на достижении заранее поставленных доказательств, вне зависимости от качества выполнения своих профессиональных обязанностей.

Таким образом, система депремирования обладает достаточно специфическими характеристиками. Все они должны быть учтены руководителем компании перед принятием окончательного решения.