Дисциплинарное взыскание: установленный срок действия

Абсолютно любая трудовая деятельность физического лица, вне зависимости от конкретной должности, а также иных аспектов предусматривает качественное выполнение возложенных профессиональных обязанностей. Более того, служащий должен соблюдать действующую в организации трудовую дисциплину. В случае нарушения, допущенного сотрудником, у работодателя появляется законное право на установление справедливой меры ответственности для подчиненного.

К основным видам нарушений, которые регулярно встречаются в современных трудовых отношениях, можно отнести следующие:

1. Пренебрежение качественным выполнением должностных обязанностей сотрудником, которые ранее были возложены на него в официальном порядке, с помощью составления соответствующего документа.
2. Необоснованный отказ подчиненного от выполнения его прямых трудовых функций.
3. Несоблюдение действующих правил трудового распорядка: постоянные опоздания либо покидание своего рабочего места раньше установленного времени и т.д.
4. Неправомерные действия либо проявленное сотрудником бездействие, которое, в свою очередь, повлекло причинение материального вреда имуществу компании, появление финансовых убытков организации и т.д.
5. Сообщение посторонним лицам секретной информации, которая ранее была признана в организации коммерческой либо государственной тайной.
6. Игнорирование сотрудником действующих правил по технике безопасности, в частности, по использованию рабочего оборудования, применения средств индивидуальной защиты и т.д.
7. Непрохождение сотрудником курсов повышения квалификации либо необоснованный отказ от участия в обязательных мероприятиях.

Следует отметить, что вышеуказанный перечень нарушений отнюдь не является исчерпывающим. Внутри организации могут быть установлены и иные виды проступков, за которые сотрудников может ждать установление дисциплинарного наказания. Однако в этом случае полный перечень нарушения должен быть закреплен в официальном порядке, путем составления внутреннего положения.

Установленные виды дисциплинарных наказаний

Действующие положения трудового законодательства нашей страны устанавливают только три основных вида наказания, которые могут быть применены к провинившимся сотрудникам. При этом тот факт, в какой именно должности трудится подчиненный, здесь значения иметь не будет. Эти наказания могут быть выражены в замечании, выговоре либо в окончательном увольнении. Выбор конкретного вида ответственности должен быть основан на совокупности нескольких основных факторов, например: тяжести и серьезности совершенного нарушения, наличия отягчающих либо смягчающих обстоятельств и т.д.

При выборе определенного наказания необходимо учитывать одно важнейшее правило: за один проступок может быть назначена лишь одна мера ответственности. То есть, например, если сотрудник совершил прогул, а директор вынес ему за это замечание, он уже не сможет объявить выговор либо уволить подчиненного за совершённое ранее нарушение.

Решение о назначении выбранной меры наказания должно быть принято руководителем организации, не позднее чем спустя один календарный месяц, с момента совершения сотрудником проступка, либо с того момента, когда данный проступок был обнаружен.

Из трех возможных мер ответственности наиболее серьезным является расторжение трудовых отношений по инициативе руководителя. Как правило, увольнение работника назначается в случае совершения им следующих нарушений:

1. Отсутствия на своем рабочем месте в течение 4 часов либо более, без веских на то причин или чрезвычайных обстоятельств.
2. Полного нарушения сотрудником установленного трудового графика.
3. Определенных неправомерных действий гражданина либо проявленного им бездействия, которое, в свою очередь, повлекло появление различных травм или проблем со здоровьем у других членов коллектива.
4. Хищения имущества, принадлежащего предприятию, причинения организации крупных материальных убытков.
5. Организации неправомерной забастовки сотрудников либо его участия в иных запрещенных, не санкционированных с уполномоченными лицами мероприятиях.

Срок действия выбранного наказания

Каждому работодателю следует помнить о том, что выбранное и установленное им наказание всегда обладает определенным периодом действия. В большинстве случаев он равен одному календарному году. Отсчет следует начинать с даты, которая указывается в приказе работодателя о назначении соответствующего наказания для провинившегося работника.

В том случае, если сотрудник не совершил больше никаких проступков, срок действия ранее назначенного наказания заканчивается в установленный период, и оно полностью теряет свое значение. Однако если подчиненный в течение одного года совершает еще нарушение, его руководитель может принять одно из следующих решений:

1. Увеличение срока действия ранее назначенного наказания. Как правило, к оставшемуся сроку действия первого наказания прибавляется еще один год.
2. Применение более серьезной меры ответственности в отношении виновного сотрудника, например, окончательный разрыв трудовых отношений с ним.

В том случае, если работодатель желает уменьшить срок действия назначенного сотруднику взыскания, он вполне сможет это сделать. Однако это правило будет действовать только в том случае, если наказание выражалось в установленном замечании либо в выговоре.

Еще одним важным нюансом будет являться и тот факт, что сведения о дисциплинарных мерах взыскания не вносятся в трудовую книжку сотруднику. Исключение составит лишь увольнение. В случае назначения наиболее серьезной меры наказания, соответствующая запись обязательно вносится в трудовую книжку, в установленном законодательством порядке.

Законное право руководителя на досрочное аннулирование взыскания

Положения современного ТК РФ, а именно – статья 94, устанавливают, что руководитель обладает законным правом на досрочное аннулирование взыскания, которое ранее было установлено в отношении провинившегося сотрудника. Как правило, такое случается, если сотрудник действительно жалеет о допущенных нарушениях и показывает отличные результаты в своей текущей работе.

Следует также отметить, что инициатором по ранней отмене наказания может выступать не только руководитель организации, но и другие лица. В частности, таковым может являться непосредственный начальник провинившегося сотрудника, например, заведующий отделом либо иным структурным подразделением. И, наконец, попросить о досрочном снятии взыскания может и сам подчиненный. Для этого ему будет необходимо написать на имя руководителя заявление, где следует сообщить о своем желании, а также о различных подтверждающих обстоятельствах. В том случае, если работодатель согласится исполнить просьбу работника, будет издан соответствующий приказ. Если же он не пожелает сделать этого, действие ранее назначенного наказания продолжится и останется без каких-либо изменений.

Окончание срока действия установленного наказания и последствия этого

Пока действие назначенного в отношении сотрудника наказания не прекратится, повторное нарушение установленных правил может повлечь более серьезную ответственность для подчиненного. Например, повторный проступок работника может служить достаточным основанием для окончательного разрыва трудовых отношений по инициативе начальника.

Если же после первого нарушения сотрудник больше не совершал абсолютно никаких проступков, процедура взыскания прекратится сама собой, как только период данного действия достигнет одного года.

Как уже было сказано выше, информация о назначенном выговоре либо установленном замечании не включается в трудовую книжку сотрудника, однако она может быть зафиксирована в личном деле подчиненного. Следовательно, как только срок действия наказания закончится сам собой, составление работодателем каких-либо дополнительных документов не потребуется.

В том случае, если срок действия замечания или выговора уже прошел, работодатель, при применении нового взыскания, не должен учитывать тот факт, что ранее его подчиненный уже был наказан за допущенные им нарушения.