Процедура наложения дисциплинарного взыскания: порядок и особенности
Безусловно, каждый руководитель трудового коллектива максимально заинтересован в успешном функционировании предприятия, а также достижении высоких показателей. Результативной работе способствует множество факторов, одним из которых является соблюдение установленной трудовой дисциплины, а также надлежащее выполнение подчиненными их обязанностей, список которых закрепляется на внутреннем уровне предприятия.
В ситуациях, когда сотрудник нарушает должностную инструкцию либо игнорирует положения установленной трудовой дисциплины, законодательные нормы РФ предоставляют работодателю полноценную возможность для выбора и утверждения соответствующего наказания.
С другой сторон, закон не обязывает руководителей применять те или иные санкции к своим подчиненным. Все зависит от мнения работодателя – если нарушение не слишком серьезное – он вполне может простить своего сотрудника в первый раз.
Рассмотрим пример. Трудовой день на предприятии начинается в 8:00. Однако инженер Васильева Е.В. регулярно приходит на службу около 8:30. Ее опоздание связано с необходимостью отправления сына в детский сад. Начальник, в свою очередь, знает о данном нюансе и не предъявляет к Васильевой Е.В. никаких претензий. Однако здесь эти самые претензии могут возникнуть со стороны других сотрудников. Естественно, членам коллектива может стать обидно, что они вынуждены приходить на службу в установленные часы, в то время как другие подчиненные позволяют себе опаздывать. В данной ситуации руководителю предприятия нужно всерьез задуматься о соблюдении трудовой дисциплины каждым сотрудником.
В каких случаях будет иметься законная возможность наложения взыскания?
Как уже было сказано выше, возможность по назначению того или иного наказания появляется у работодателя только при возникновении соответствующего основания. Во время подписания трудового договора каждый новый сотрудник принимает на себя определенные обязательства. К основным из них можно отнести:
- Соблюдение общих правил поведения в коллективе и законодательных норм.
- Учет дополнительных правил, действующих в конкретном учреждении, на основании внутренних документов и принятых актов.
- Полное подчинение трудовому распорядку, который официально был установлен в организации.
Что касается точного перечня дисциплинарных взысканий, в него включают только три основных вида наказания, каждый из которых может быть применен руководством организации к провинившемуся сотруднику. При этом законодательные нормы не разъясняют, при каких именно видах нарушений может быть применен наиболее серьезный вид ответственности. Следовательно, данное решение принимается исключительно в соответствии с мнением руководителя.
К существующим видам дисциплинарных взысканий в трудовом праве относятся: замечание, выговор и окончательное увольнение виновного сотрудника. Для того чтобы точно определить, какое именно наказание заслужил тот или иной работник, его
руководитель должен подробно рассмотреть ситуацию, оценить серьезность совершенного нарушения и сделать соответствующие выводы.
Например, если речь идет об опоздании сотрудника, не нужно сразу предпринимать кардинальных действий. Сначала необходимо выяснить у человека подробности сложившейся ситуации. Вполне возможно, что нарушение трудовой дисциплины может быть объяснено особыми и неожиданно возникшими обстоятельствами.
Процедура применения взыскания и установленный порядок
Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что законодательные нормы не устанавливают абсолютно никаких ограничений в отношении порядка применения взысканий. Например, работодатель, даже за первое нарушение сотрудника, может применить к нему наиболее серьезную меру – увольнение. Главное, чтобы для данных действий имелись неоспоримые основания и доказательства.
Порядок выбора и применения дисциплинарного взыскания будет выглядеть следующим образом:
- Сначала о факте нарушения обязательно нужно уведомить руководство организации. Например, нередко о неординарной ситуации сообщает руководитель структурного подразделения либо непосредственный начальник данного человека.
- Далее уполномоченным лицом должен быть составлен официальный акт, в который включается важная информация по поводу сложившейся ситуации и совершенного подчиненным нарушения. Документ формируется при участии независимых свидетелей.
- Следующим этапом станет обязательное истребование официальных объяснений от самого сотрудника. Вполне возможно, что у него они имеются.
- Далее руководитель должен систематизировать всю имеющуюся у него на этот момент информацию и принять соответствующее решение о назначении определенного наказания.
- Точный вид наказания, а также иная основная информация указываются в приказе, с содержанием которого подчиненный должен быть ознакомлен в течение последующих трех дней, после составления документа.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности:
правила составления документа
Перед окончательным подписанием приказа руководитель должен убедиться в том, что у него на руках действительно имеются все требуемые доказательства вины своего подчиненного. Только после этого с содержанием созданного документа можно знакомить гражданина. В том случае, если сотрудник наотрез отказался читать и подписывать документ, этот факт необходимо зафиксировать в официальной форме, составив акт.
Формирование приказа должно быть осуществлено в течение одного месяца с того момента, когда руководитель получил соответствующую информацию о совершенном сотрудником нарушении.
В распоряжении обязательно должны быть указаны все важные сведения, а именно: полная информация о виновном сотруднике, сущность совершенного им нарушения, а также наименование наказания, которое будет к нему применено.
Следует отметить, что современные нормы не устанавливают четких требований в отношении формы приказа о применении наказания. Следовательно, в каждой организации может быть разработан свой унифицированный бланк, с учетом стандартных требований, которые предъявляются к документам данного типа.
Пример распоряжения
Приказ может быть составлен на фирменном бланке организации. В самом верху текста указывается наименование документа, например:
«Приказ №78 о дисциплинарном взыскании».
Сам текст распоряжения будет разниться, в зависимости от конкретной ситуации и совершенном сотрудником нарушении. Если речь идет, например, об опозданиях, содержание основной части может выглядеть следующим образом:
«По причине регулярных опозданий на службу, ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить инженеру Васильевой Е.В. выговор».
Далее обязательно следует указать реквизиты документов, которые являются главными основаниями для применения дисциплинарной ответственности. Такими бумагами могут являться: акт об отсутствии сотрудницы на ее рабочем месте, докладная записка начальника отдела, объяснительная от самой работницы и т.д.
Приказ должен быть подписан не только непосредственным руководителем учреждения, но и отделом кадров, а также тем лицом, которое составляло докладную записку.
Особенности аннулирования назначенного наказания
Стандартный период действия любого взыскания в сфере трудового права составляет один год. Отсчет начинается с той даты, которая указывалась в соответствующем распоряжении руководства.
В некоторых ситуациях прежде назначенное наказание может быть аннулировано значительно раньше установленного срока. Например, если сотрудник действительно жалеет о допущенном нарушении, а также отлично выполняет свои профессиональные обязанности, работодатель может снять с него взыскание. Данная процедура также осуществляется на основании приказа, созданного уполномоченным лицом.
Попросить о досрочном аннулировании наказания может и сам работник. Для этого ему будет необходимо написать на имя своего руководителя заявление. В документе следует четко выразить свое желание и подкрепить его соответствующими основаниями. Однако если руководитель против, то он имеет право отказать подчиненному в удовлетворении данной просьбы.