Процедура увольнения при ликвидации организации

Массовое сокращение штата по причине ликвидации организации отнюдь нельзя назвать приятной процедурой, однако в условиях современных экономических кризисов с ней приходится сталкиваться все чаще и чаще. Причиной для таких радикальных мер может являться не только экономический кризис, но и неграмотное управление компанией, например, участие в сделках, которые принесли серьезные финансовые убытки и т.д.

Однако следует помнить о том, что признание официального банкротства той или иной компании может быть осуществлено исключительно в судебном порядке. При этом сама процедура будет включать в себя несколько этапов и целый список обязательных действий, в том числе полноценные попытки по реабилитации экономики компании, а также повышению ее прибыли.

Естественно, закрытие компании неизбежно влечет за собой и увольнение абсолютно всех сотрудников, ведь фактически работодателя больше не будет существовать. В таких случаях увольнение не является чьей-либо инициативой, его, скорее, можно отнести к причинам, независящим от воли сторон.

Важным аспектом будет являться тот факт, что при ликвидации предприятия, в отличие от сокращения штата, никто из сотрудников не может обладать какими-либо привилегиями. Даже беременные работницы, пенсионеры, а также молодые мамы увольняются на общих основаниях, наравне со своими коллегами.

Сама процедура ликвидации организации накладывает на руководителя целый ряд определенных обязанностей, одна из которых заключается в своевременном уведомлении своих сотрудников о предстоящих изменениях. Помимо этого, ликвидация будет включать в себя и иные обязательные действия.

Установленный порядок ликвидации 

Как уже было сказано выше, одной из главных обязанностей работодателя, в случае ликвидации его организации, будет являться своевременное уведомление своего коллектива. При этом общий порядок действий будет выглядеть следующим образом:

1. Каждый член коллектива вне зависимости от должности и иных аспектов предупреждается работодателем о предстоящей ликвидации не позднее, чем за два календарных месяца до последнего рабочего дня. Если в штате имеются сотрудники, работающие по договору, срок которого меньше двух месяцев – они должны быть уведомлены о предстоящем увольнении за три дня.
2. Надлежащим образом оповещено должно быть и местное отделение Центра занятости. Это необходимо для того, чтобы оно смогло подготовить список текущих вакантных мест. Как правило, уведомление составляется в свободной форме, на банке предприятия. В нем перечисляются фамилии и должности всех сотрудников, которые вскоре будут сокращены.
3. За два календарных месяца уведомляется и профсоюзный орган в том случае, если он ранее был создан в данной организации и успешно функционирует до момента издания приказа о ликвидации.
4. Следующим этапом становится издание соответствующего приказа о ликвидации, в котором указывается основная информация, включающая причины подобных мер, а также иные дополнительные обстоятельства.
5. Далее происходит ознакомление всех сотрудников организации с содержанием изданного приказа.
6. Затем специалисты из отдела кадров приступают к заполнению трудовых книжек всех сотрудников.
7. Заключительным этапом становится осуществление полного расчета с увольняющимися сотрудниками в их последний рабочий день в данной организации.

Добровольный и принудительный порядок ликвидации

Законодательные нормы устанавливают два основных порядка ликвидации любого предприятия:

• по собственному желанию. Такое решение может быть принято, например, на очередном создании учредителей и рассмотрении сложившейся ситуации;
• в принудительном порядке. В таком случае главным документальным основанием станет решение, принятое судебным органом.

Конкретный метод ликвидации может быть выбран в зависимости от формы собственности организации. Например, ликвидировать юридическое лицо в добровольном порядке можно только в том случае, если предприятие является частным.

Принудительная ликвидация, как предпринятая мера, может быть выбрана абсолютно при любой форме собственности. Чаще всего причинами для принятия такого решения являются следующие обстоятельства:

• если уполномоченным органом было выяснено, что организация осуществляла свою деятельность без обязательной лицензии;
• если было установлено, что текущая деятельность организации содержит в себе явные нарушения действующих норм и противоречит установленному порядку;
• если в ходе проверки деятельности организации были обнаружены многочисленные нарушения, например, неверное заполнение важнейших бухгалтерских документов и т.д.;
• если уполномоченным органом было установлено, что процедура регистрации организации была проведена с нарушениями и несоблюдением действующего порядка.

Порядок и основные этапы процедуры увольнения 

В том случае, если ликвидируемое предприятие является достаточно крупным, процедура увольнения сотрудников может осуществляться в несколько этапов. В большинстве случаев, первыми увольняются производственные рабочие, так как процесс изготовления определенной продукции больше не должен поддерживаться. Сотрудников бухгалтерии увольняют в последнюю очередь, ведь в их обязанность будет входить расчет положенных компенсаций другим сотрудникам

В последнюю очередь также увольняются и работники, имеющие непосредственное отношение к подготовке различной документации, связанной с процедурой ликвидации. Как правило, к данным специалистам относятся юристы, экономисты, а также кадровые специалисты организации. Естественно, непосредственный руководитель организации также может быть уволен в последнюю очередь.

Процедура ликвидации включает в себя и дополнительный этап по назначению ответственного лица – ликвидатора. В его обязанности будет входить осуществление всех необходимых действий, а также участие в различных мероприятиях, включая обращение в судебные органы.

Многие работодатели сталкиваются с вопросами о том, должны ли сотрудники писать заявление на увольнение по собственному желанию при ликвидации организации. В такой ситуации делать этого совершенно не нужно. Ликвидация осуществляется совершенно на иных основаниях: на основании судебного постановления, решения собрания учредительного органа и т.д. Но следует помнить о том, что наличие заявления от самого сотрудника здесь не будет являться нарушением. Если он все же желает составить данный документ, он может сделать это в адрес выбранного ликвидатора. В таком случае в заявлении обязательно должна содержаться вся важная информация, включая дату составления бумаги, а также подпись ее автора.

Важные нюансы и особенности ликвидации 

Некоторые работодатели предпочитают не оформлять внутренний приказ о сокращении штата по причине ликвидации, мотивируя это тем, что главным основанием является решение уполномоченного органа, например, суда либо собрания учредителей. Однако такие действия являются в корне неверными. Вне зависимости от того, что именно стало причиной ликвидации, а также от иных особенностей сложившейся ситуации, каждый сотрудник должен быть уволен в установленном порядке на основании приказа.

Приказ о ликвидации должен содержать в себе всю основную информацию. В нее входит: непосредственная причина закрытия предприятия, ссылка на соответствующий документ, номер статьи ТК РФ и т.д. Помимо этого, в приказ должны быть внесены фамилии абсолютно всех работников, подлежащих сокращению.

После подписания приказа руководителем организации, он проходит стандартную процедуру регистрации, при которой ему присваивается порядковый номер. Далее следует ознакомить каждого работника с содержанием документа под его личную подпись.

Если кто-то из членов коллектива отказался подписать приказ, данный факт обязательно следует зафиксировать в документальной форме, путем составления специального акта. Желательно, чтобы при этом присутствовало несколько независимых свидетелей.

У многих работодателей возникают вопросы о том, когда именно следует составлять приказ. Данный документ может быть сформирован за несколько дней до последнего рабочего дня сотрудников. Главное, чтобы они на данный момент времени уже были уведомлены о предстоящем сокращении в установленном порядке.

Выплаты, положенные сокращаемым работникам 

Процедура ликвидации организации накладывает на работодателя и иные обязательства, в частности – осуществление всех необходимых выплат, положенных каждому члену коллектива. В список действий работодателя, которые непосредственно связаны с установленными денежными выплатами, входят следующие:

1. Начисление установленной суммы заработной платы за уже отработанный период. При этом размер выплаты должен основываться на размере среднего заработка за один рабочий день конкретного специалиста.
2. Выплата денежной компенсации абсолютно за все дни отпуска, которые не были использованы работником, включая даже предыдущие годы исполнения трудовых обязанностей.
3. Выдача денежных премий, а также иных вознаграждений при условии, что данные суммы были предусмотрены положениями коллективного договора либо иными внутренними документами компании.
4. Выдача выходного пособия. Данный вид выплаты закреплен на законодательном уровне. Размер выплаты должен совпадать с двумя суммами месячного заработка на основании действующего штатного расписания и тарифной сетки.
5. Погашение алиментных обязательств сотрудника. Данная выплата будет являться обязательной только в том случае, если определенная сумма алиментов регулярно удерживалась из заработной платы работника на основании ранее принятого решения судебным органом.

Как уже было сказано выше, все предусмотренные выплаты должны быть выданы на руки работнику в его последний день исполнения трудовых функций. В том случае, если работодатель задерживает выдачу обязательных сумм, у работника появятся все основания для обращения в Трудовую инспекцию либо судебное учреждение.

Какие гарантии предоставляются сотрудникам, уволенным по причине сокращения? 

С целью защиты интересов сотрудников, которые были уволены не по собственному желанию, государство предусмотрело ряд определенных гарантий. Основной из них является получение денежного выходного пособия. Такое правило было установлено для того, чтобы уволенный человек имел определенную сумму материальных средств на проживание в то время, пока он будет занят поисками нового, подходящего места работы.

Еще одной гарантией выступает и раннее предупреждение о предстоящем увольнении. Оно также было установлено для того, чтобы для сотрудника скорое сокращение не стало неприятным сюрпризом. За два месяца работы до увольнения гражданин сможет подыскать себе нового работодателя, к которому он устроится после окончательного ухода из текущей организации.

Определенные гарантии действуют и в отношении тех лиц, которые находятся на больничном в период ликвидации организации. В таком случае они смогут претендовать на получение оплаты за данный период нетрудоспособности. Однако для получения полной суммы им необходимо будет сдать больничный лист до того момент, пока организация будет полностью ликвидирована.

Особое внимание также следует уделить и тому факту, что причина увольнения, а именно, ликвидация предприятия, должна быть указана абсолютно во всех составленных документах, включая приказ об увольнении. Недопустимо указывать такую причину, как «увольнение по собственному желанию», либо «увольнение по соглашению сторон» и т.д. В противном случае, сотрудник может лишить себя законной возможности на получение выходного пособия, а также иных компенсаций, которые были положены ему при сокращении организации.