Дисциплинарный проступок

В современных трудовых отношениях законодательными нормами было закреплено такое понятие, как «дисциплинарный проступок». Фактически оно может означать абсолютно любое нарушение, совершенное сотрудником, которое противоречит установленным правилам внутренней дисциплины.

Как известно, трудовая деятельность требует от сотрудников не только качественного выполнения возложенных профессиональных функций. Служащие также должны подчиняться правилам трудового распорядка, выполнять все положения действующей техники безопасности и т.д.

Если руководитель стал свидетелем определенных нарушений со стороны конкретного сотрудника, у него появится законное право на применение соответствующего наказания. Следует подчеркнуть, что это именно право. Никто не обязывает руководителя обязательно выбирать какую-либо меру ответственности для провинившегося подчиненного.

Что касается и самого выбора конкретной формы наказания – здесь решение также принимается работодателем самостоятельно. При этом он должен оценить серьезность совершенного сотрудником нарушения, выявить наличие либо отсутствие особых обстоятельств, которые вынудили его так поступить и рассмотреть ситуацию с объективной точки зрения. Если, например, работодатель видит, что данное нарушение сотрудник совершил в первый раз и действительно раскаивается в своих действиях, он вполне может простить подчиненного.

Следует также отметить, что любое наказание, вне зависимости от его формы и степени серьезности, может быть применено руководителем только при условии наличия неоспоримых доказательств, подтверждающих вину конкретного сотрудника. Если же такие доказательства так и не были собраны, у работодателя не будет иметься законного права на применение меры ответственности

Дисциплинарный проступок и другие нарушения: в чем основные отличия?

Абсолютно в каждой организации трудовая деятельность должна осуществляться в соответствии с заранее разработанными и утвержденными правилами. При этом сюда можно отнести как основные правила, например, положения действующего ТК РФ, так и дополнительные. Последние могут быть установлены в конкретной организации специальными локальными актами.

В нашем государстве правила существуют абсолютно в каждом правовом институте. Например, конкретные положения действуют в административном или гражданском законодательстве и т.д. Нарушение таких правил считается проступков со стороны виновного лица. Отдельно следует упомянуть и об уголовном праве. Его, безусловно, можно назвать особой правовой системой нашей страны, в которой устанавливаются наиболее серьезные наказания.

Нарушение уголовно-законодательных норм уже нельзя назвать простым проступком. Несоблюдение физическим лицом установленных в данной области положений будет считаться преступлением, за которое обязательно последует предусмотренная ответственность.

Что касается трудовой деятельности – сотрудник, во время нахождения его на рабочем месте, может совершить как административный или гражданский проступок, так и уголовное преступление.

При этом каждый такой проступок будет неразрывно связан именно с трудовой деятельностью гражданина. На основании совершенного деяния, руководитель будет выбирать конкретную форму наказания. В том случае, если на рабочем месте виновным сотрудником было совершено уголовное преступление, выбирать конкретную форму наказания будет уже не работодатель, а компетентные органы. Предварительно, для установления всех деталей и подробностей произошедшего, данными органами должно быть проведено тщательное расследование. Уже на основании данных этого расследования, судебное учреждение принимает окончательное решение об установлении конкретного наказания.

Какая ответственность может быть установлена в отношении провинившегося сотрудника?

Как уже было сказано выше, конкретный вид ответственности, применяемый к сотруднику, всегда будет зависеть от вида совершенного им нарушения. Так, например, уголовные меры наказания могут быть установлены только судебным учреждением, административные взыскания могут избираться уполномоченными организациями. Что же касается дисциплинарного проступка – ответственность за него выбирается исключительно работодателем.

Применение тех или иных видов наказания в трудовом праве осуществляется на основании главного документа – письменного распоряжения руководителя организации либо иного уполномоченного лица. Однако не следует думать, что работодатель может сразу же выбирать наказание, как только ему стало известно о сложившейся ситуации. Сначала директор должен выполнить собственные обязанности, которые были установлены действующими трудовыми нормами.

Прежде всего, начальник должен запросить официальных разъяснений от самого сотрудника. Вполне возможно, что подчиненный сможет объяснить свое поведение и рассказать об особых обстоятельствах, которые вынудили его поступить именно так. Если же работник не идет на контакт и не желает предоставлять собственных объяснений, работодатель вправе принять решение о назначении соответствующего наказания.

В вопросах четкого обозначения совершенного сотрудником деяния нередко появляются определенные проблемы. Дело в том, что иногда сложно провести грань между дисциплинарным проступком и административным правонарушением физического лица. В таком случае иногда работодателю, для того чтобы применить дисциплинарное взыскание, для начала приходится обращаться в иные компетентные органы с просьбой о применении дисциплинарной ответственности в отношении виновного лица. Если же органы выдают официальный отказ в открытии дела, руководитель может приступать к установлению дисциплинарной меры ответственности.

Одно нарушение и возможное количество наказаний за него

На вопрос о том, сколько раз может быть наказан сотрудник за одно совершенное им нарушение, можно ответить однозначно – мера ответственности может устанавливаться в его отношении лишь единожды. То есть, например, в отношении виновного лица нельзя установить выговор и далее применить увольнение. Для того чтобы окончательно расстаться с сотрудником, работодателю придется ждать, пока подчиненный совершит еще одно нарушение.

Особое внимание руководитель также должен уделить и установленным срокам, в течение которых дисциплинарное взыскание может быть применено к виновному лицу. Если речь идет о моменте совершения нарушения, срок наказания будет ограничиваться шестью последующими месяцами. Если же проступок был совершен достаточно давно, отсчет следует начинать с момента обнаружения работодателем самого факта нарушения. В таком случае последующий срок применения дисциплинарного взыскания будет равен одному календарному месяцу.

Все вышеуказанные правила касались дисциплинарной ответственности, однако в трудовом праве существует еще и материальная ответственность. Она применяется в том случае, если проступок сотрудника не только противоречил действующим нормам, но и нанес работодателю определенный денежный ущерб. В данной ситуации подчиненный может быть обязан выплатить денежную компенсацию, для устранения последствий своих необдуманных действий.

Дисциплинарный проступок и его основные признаки

Чтобы руководитель мог точно сказать о наличии факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка, действия подчиненного должны обладать следующими признаками:

• нарушение было связано с невыполнением либо некачественным выполнением подчиненным его обязанностей, которые ранее были возложены положениями должностной инструкции либо иными внутренними актами организации;
• совершение неправомерных действий и вина конкретного сотрудника были доказаны.

Следует отметить, что отсутствие хотя бы одного из основных признаков лишает руководителя возможности применить любое дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника. Если же работодатель все равно предпочел наказать подчиненного, у последнего будет иметься законное право на оспаривание такого решения. Для этого сотрудник сможет обратиться в Трудовую инспекцию либо сразу в судебное учреждение, предъявив к своему работодателю официальные претензии.

Основные виды дисциплинарных нарушений

В современных положениях ТК РФ не имеется четкого перечня проступков, которые могут быть совершены сотрудниками на их рабочих местах. Это вполне объяснимо, ведь таких нарушений может быть огромное множество. Если же говорить об основных видах, можно выделить следующие:

• длительное отсутствие лица на его рабочем месте;
• необоснованный отказ сотрудника исполнять свои непосредственные профессиональные обязанности;
• уклонение подчиненного от прохождения медицинской комиссии, если данная процедура является обязательной в конкретной организации;
• появление работника в организации в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических средств;
• передача посторонним лицам информации, которая представляла собой государственную или коммерческую тайну;
• совершение работником аморального поступка, который идет в разрез с этикой и моралью.

За каждый из вышеназванных проступков служащий может быть уволен по самостоятельному решению работодателя. В таком случае в трудовой книжке гражданина указывается непосредственная причина разрыва трудовых отношений, а также ссылка на соответствующую статью ТК РФ.