На что имеет право работодатель при совершении дисциплинарного проступка

Каждый руководитель хотя бы один раз за всю свою практику встречался с определенными нарушениями, которые были допущены одним либо несколькими его подчиненными. В данной ситуации у работодателя появляется законное право на применение соответствующей меры наказания. Однако для того чтобы действия директора были полностью законными, он должен четко знать существующий порядок наложения дисциплинарного взыскания, а также особенности выбора конкретного вида ответственности.

Законодательные нормы устанавливают только три вида наказания, каждое из которых может быть применено к недобросовестному сотруднику, – замечание, выговор и увольнение. При этом первые два могут быть установлены в отношении виновного лица даже в случае первичного нарушения. Что касается наиболее серьезной ответственности в виде наказания – как правило, руководители прибегают к ней достаточно редко. Однако иногда встречаются и такие ситуации, при которых применение данной меры кажется наиболее оптимальным решением, например:

• если сотрудник грубо нарушил внутреннюю дисциплину, появившись на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием наркотических препаратов;
• если подчиненный совершил намеренную кражу либо порчу имущества, принадлежавшего работодателю;
• в случае разглашения посторонним определенной информации, которая представляла собой государственную либо коммерческую тайну;
• если сотрудник отсутствовал на службе в течение 4 часов подряд либо более, без уважительных причин. В данной ситуации работодатель может официально зафиксировать факт прогула;
• при игнорировании подчиненным действующих правил по охране труда либо положений по технике безопасности, которые были разработаны и утверждены на предприятии, что, в свою очередь, повлекло причинение вреда здоровью других служащих;
• при утрате доверия к сотруднику со стороны руководителя. Как правило, это бывает связано с кражей материальных средств подчиненным, чья работа постоянно связана с деньгами.

В том случае, если за сотрудником было зафиксировано хотя бы одно вышеуказанное нарушение, у руководителя появится законная возможность на осуществление увольнения в одностороннем порядке.

С другой стороны, если речь идет об опоздании сотрудника на незначительный срок, например, на 10 минут, применение наиболее серьезной меры наказания не будет являться целесообразным. В таком случае руководителю нужно ограничиваться первоначальным замечанием.

Законодательное регулирование

Главным нормативно-правовым актом государства, который регулирует порядок наложения дисциплинарного взыскания, безусловно, является Трудовой кодекс РФ. Именно в нем, в статьях 192-194, указываются все необходимые сведения о возможных дисциплинарных нарушениях, а также о мерах ответственности, которые могут быть применены работодателем к виновному лицу.

Помимо ТК РФ, особенности применения наказаний в профессиональных отношениях устанавливаются и положениями КоАП РФ. Однако в них говорится о нарушениях и наказаниях только в отношении особых категорий сотрудников. К таким можно отнести, например, военных лиц, сотрудников МЧС, силовых ведомств, а также государственных служащих и лиц, трудоустроенных в муниципальные органы.

Некоторая информация о характере наказаний, а также о порядке их применения указана и в военных актах, а также дополнительных постановлениях Правительства РФ и действующих федеральных законах.

В дополнительных актах список доступных наказаний может различаться, в зависимости от конкретной профессиональной сферы их применения. Например, если определенное дисциплинарное нарушение было совершено военным лицом, его руководитель может не только объявить выговор, но и принять решение о понижении его текущего звания. В список дополнительных взысканий можно включить, например, установление внепланового наряда для провинившегося военного лица и т.д.

Сущность дисциплинарной ответственности сотрудника

С юридической точки зрения, дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно широкое понятие, которое включает в себя не только фактические виды применяемых наказаний, но и дополнительные аспекты, например, причины, по которым данные взыскания могут быть применены. К таким нарушениям можно отнести:

1. Постоянное пренебрежение со стороны сотрудника исполнением его прямых обязанностей, которые были возложены на него положениями действующей должностной инструкции.
2. Однократное совершение нарушения, которое относится к категории «грубых» проступков.
3. Полная утрата доверия к данному сотруднику со стороны руководства, при условии наличия на это фактических и доказанных причин.
4. Совершение подчиненным аморальных поступков, которые делают продолжение его деятельности абсолютно невозможным. Сюда можно отнести, например, педагогическую область работы, в которой сотрудники не должны быть замечены в поступках, выходящих за рамки этики и морали.
5. Выяснение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в компанию, были представлены ложные сведения о себе.

Если говорить о правовой составляющей, дисциплинарные взыскания, безусловно, можно назвать разновидностями общей юридической ответственности, которая закрепляется на законодательном уровне. Большинство нарушений сотрудников попадают под компетенцию положений ТК РФ. Что касается норм КоАП РФ, они могут устанавливать ответственность за следующие, менее распространенные виды нарушений в профессиональной сфере:

• нарушения, допущенные гражданином в ходе выборов, – установка намеренных препятствий для ознакомления физических лиц с кандидатами;
• несоблюдение законных конституционных прав гражданина в отношении самостоятельного выбора вероисповедания;
• игнорирование решения, которое ранее было принято избирательной комиссией и являлось обязательным для исполнения;
• превышение полномочий лицом во время проведения предвыборной агитации;
• нарушение установленных правил законодательства РФ в процедуре проведения государственных закупок или торгов;
• несоблюдение действующих правил в сфере пожарной безопасности т.д.

Вышеуказанный перечень отнюдь не является полным. Административные нормы включают в себя огромное количество самых разнообразных нарушений, за которые уполномоченным лицом может быть установлено последующее наказание.

Виды дисциплинарных наказаний, а также перечень оснований, на которых они применяются

Три главных вида дисциплинарных взысканий устанавливаются статьей 192 ТК РФ. Дополнительно там также содержатся сведения о том, как именно работодатель должен осуществлять выбор конкретного наказания. Для того чтобы оно являлось весьма справедливым, директор должен учесть все индивидуальные нюансы сложившейся ситуации, а также степень серьезности совершенного нарушения, наличие отягчающих либо смягчающих обстоятельств и т.д.

Рассмотрим пример обоснованного увольнения:

Андреева В.Е. работала в ООО «Интермед» в должности распорядителя зала с 01.07.2016 года. На своем рабочем месте 18.12.2016 года она появилась в состоянии алкогольного опьянения. Ее руководитель заметил данный факт, направил сотрудницу для официального освидетельствования и попросил предоставить ее разъяснения по данному поводу, составив внутренний акт. В этот же день сотрудница была уволена на основании нарушения установленной дисциплины в организации. Как видно, руководитель правильно провел процедуру увольнения: составил все необходимые документы и осуществил обязательные действия. Такое увольнение является полностью обоснованным и верным.

Пример необоснованного увольнения:

Вересов А.В. был трудоустроен в организации на должности помощника главного менеджера. По причине огромных транспортных пробок он опаздывал на свое рабочее место примерно на 15 минут. Понимая, что не сможет приехать вовремя, он позвонил своему руководителю и рассказал о ситуации. Несмотря на это, по приходу на службу, он обнаружил приказ о собственном увольнении и подписал его под давлением работодателя.

Данные действия руководителя, безусловно, нельзя признать правомерными. Он грубо нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания и пропустил ее важнейшие этапы.