Замещение временно отсутствующего работника
Обычная практика на предприятиях или в организациях – это доплата за замещение временно отсутствующего сотрудника в размере до 30% от его оклада или тарифной ставки. Но не всегда это правомерно или разумно. Разные ситуации требуют разных подходов к компенсации дополнительных усилий сотрудников, и об этом остановимся подробнее.
В организации любого размера практически постоянно происходят ситуации, когда возникает необходимость заменить отсутствующего сотрудника. Болезнь, отпуск и другие уважительные (и не только) причины приводят к тому, что начальник или собственник бизнеса начинает решать проблему подмены работника.
В какие-то моменты решение находится быстро и кто-то из свободных работников соглашается выйти на подмену. Но нередки и такие ситуации, когда нет быстрой замены для человека, который внезапно предупредил о своей неявке на работу. В самых крайних случаях приходится даже останавливать производство или закрывать, например, магазин.
Но коллектив всегда пойдёт навстречу своему руководителю в такой ситуации, если вознаграждение за подмену, например, заболевшего продавца, будет справедливым и привлекательным.
Вариант 1: Временный перевод сотрудника
Этот вариант применяется тогда, когда работу отсутствующего сотрудника не получается кому-то передать “в нагрузку”, она требует полной отдачи сил и внимания. Например, если в трёх отделах одного магазина могут справиться два продавца, то на два пассажирских автобуса не посадишь за руль одного водителя одновременно.
В таком случае применяется временный перевод на это место конкретного сотрудника. Оформляется такой приказом по предприятию, возможен только с согласия работника. Образец приказа на временный перевод показан ниже:
Оплата сотруднику производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по основной должности или профессии. То есть если у замещаемого работника установлена более высокая оплата труда – на такой же уровень дохода должен рассчитывать и замещающий его человек.
Иногда в практике оказывается, что при замещении вышеоплачиваемой позиции разница в доходе оказывается не слишком высокой и привлекательной. Фактически она не компенсирует дополнительные усилия и работник не заинтересован в такой оплате. Тогда работодатель имеет право и возможность установить более высокий уровень оплаты по договоренности с тем сотрудником, которого переводят на время отсутствия замещаемого работника. Появление такой ситуации – прямой признак несовершенства системы оплаты труда, её разбалансировки с точки зрения справедливости вознаграждения.
Вариант 2: Расширение зоны обслуживания
В этом случае работу отсутствующего сотрудника поручают другому с точно такой же профессией (должностью). Согласие сотрудника обязательно. Фактически у него увеличивается объём работы, возрастает нагрузка и интенсивность труда.
Порядок оплаты такой дополнительной работы устанавливается статьей 151 Трудового Кодекса РФ, в которой говорится о необходимости производить доплату с учетом содержания или объема выполняемой работы. Однако конкретный размер такой доплаты в статье не указан.
Практика применения этого положения ТК показывает, что обычно устанавливается доплата в размере 30% к часовой тарифной ставке или окладу, а в отдельных случаях размер такой доплаты достигает 50% (как правило, на рабочих должностях с большой нагрузкой).
Следует отметить, что расширение зоны обслуживания предполагает выполнение дополнительного объема работ по своей профессии в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. Переработка (сверхурочные часы) в таком случае оплачиваются дополнительно.
Для документального оформления такого вида компенсации необходимо подготовить приказ. Пример такого документа приведен ниже:
Вариант 3: Совмещение профессий
Такой случай оформления доплаты может быть применен в том случае, когда нужно без отрыва от своей основной работы заместить отсутствующего работника по другой профессии. Например, слесарь по ремонту оборудования замещает электрогазосварщика (при наличии соответствующей квалификации).
Порядок доплат при этом такой же, как и в предыдущем случае. Разница лишь в наименовании доплаты. Размер определяется таким же способом.
Возложение обязанностей без оплаты
В некоторых организационных структурах предусматриваются должности заместителей руководителей подразделений, отделов, управлений и всей организации. Например, заместитель начальника цеха.
В практике системы оплаты принято, что если, например, начальник цеха уходит в отпуск, то исполнение обязанностей этого начальника на время отпуска его заместителю не оплачивается. Но это должен быть “чистый” заместитель, без указания в наименовании должности приставки “ПО…”. Например, заместитель генерального директора по продажам не является “чистым замом”, так как в наименовании его должности указано конкретное направление работы.
Также обязательным условием должно быть то, что в должностной инструкции такого заместителя должна быть указана его прямая функция исполнять обязанности замещаемого начальника на период его отсутствия.
Если оба эти условия выполнены, у работодателя нет обязанности издавать приказ на исполнение обязанностей для штатного заместителя. Основанием для возникновения у заместителя полномочий по руководству подразделением и подписанием документов будет информация, свидетельствующая об отсутствии руководителя на рабочем месте (командировочное удостоверение, приказ о предоставлении отпуска и т.п.).