Разработка Положения об оплате труда и формах стимулирования

Разработка Положения об оплате труда является непростой задачей. Можно воспользоваться поиском и найти образец, который достаточно просто адаптировать для своего предприятия или организации. А можно написать Положение “с нуля”: самостоятельно составить его структуру, продумать содержание разделов, записать все особенности и нюансы оплаты труда именно для ваших сотрудников.

В любом случае, разработка Положения требует внимания к деталям и понимания вопросов организации и оплаты труда. Поэтому, если Вы воспользуетесь советом и разработаете его по шаблону, рекомендую отдать Положение на проверку действующему специалисту по оплате труда.

Давайте попробуем разработать Положение об оплате труда, но сначала послушаем противников того, что в компании должен быть такой документ. Иногда можно услышать мнение, что в организации нет необходимости разрабатывать такой документ, так как большинство отражаемых в нем вопросов указано в трудовом кодексе или коллективном договоре. Обязательного требования законодательства по этому вопросу действительно не имеется, но нужно учитывать, что наличие такого Положения является документальным подтверждением и обоснованием для ряда расходов организации на денежное вознаграждение работникам (особенно это касается премий и вознаграждений).

Немного о формальной стороне вопроса подготовки этого документа. Подписывается “Положение об оплате труда” разработчиком (например, экономистом или бухгалтером в случае небольшой компании), согласовывается с юристом и главным бухгалтером. В случае, если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ перед подписанием положения руководителем нужно направить его проект в профсоюз для получения мотивированного мнения. Только после этого Положение об оплате труда утверждается руководителем и вводится в действие.

Структура Положения об оплате труда

В первую очередь, рассмотрим рекомендуемую структуру “Положения об оплате труда”. Документ может содержать в себе следующие разделы:

Конечно же, перечень разделов не является окончательным и может быть дополнен другими необходимыми разделами и подразделами документа. Хорошо продумайте структуру документа, чтобы у сотрудников, которые будут его изучать (и поверьте – очень внимательно), была возможность сразу перейти к интересующему их разделу Положения.

Общие положения

Советую начать с абзаца или подраздела, в котором указываются термины и определения с их толкованием, используемые в документе. Это позволит избегать неправильной их трактовки и улучшит общую доступность для понимания.

Далее укажите все нормативно-правовые документы, на основании которых вы разрабатывали систему оплаты труда. В первую очередь, это Трудовой кодекс. Также могут быть указаны соответствующие ситуации федеральные законы и постановления органов исполнительной власти.

Обязательно укажите, на кого распространяется действие документа. Обычно пишут, что “…на всех работников предприятия, за исключением….” И далее перечисляются, например, руководители или специалисты с индивидуальными (еще говорят, “на контракте”) условиями оплаты труда.

Не лишним будет указать принципы, которые легли в основу разработки системы вознаграждений сотрудников, так как это поможет в дальнейшем принимать управленческие решения по ситуациям, выбивающимся из общих правил. Невозможно описать все случаи в одном документе, но возможно не отступать от принципов и подходов к оплате труда.

Запишите, каким образом формируется фонд оплаты труда (ФОТ). Например, если вы придерживаетесь такого принципа, что уровень совокупного дохода работников предприятия соответствует рынку или несколько выше, то фонд оплаты труда будет формироваться как сумма заработных плат работников предприятия (включая все виды выплат). Другая ситуация будет, если предприятие будет формировать ФОТ, ориентируясь на результаты деятельности (например, выручку). Тогда вы четко определяете, что при снижении выручки вы уменьшаете фонд оплаты труда. Это приводит к тому, что нужно снижать среднюю заработную плату, либо уменьшать количество сотрудников, занятых на производстве или в управлении. Конечно, я привел здесь крайние варианты подходов к формированию размера ФОТ. Даже эти два принципа можно комбинировать и использовать одновременно, что позволит более эффективно управлять затратами на персонал. Но это тема другой статьи.

Один из важных вопросов, который необходимо указать в разделе – это сроки, в которые сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им выплаты (аванс, зарплата, отпускные и пр.). Но это возможно указывать и в следующем разделе, о котором ниже.

Порядок и условия оплаты труда

Это основной раздел Положения, в котором работодатель дает описание всем применяемым им системам оплаты труда. Нужно определить, какая форма оплаты применяется для разных категорий персонала. Допустим, для всех специалистов и руководителей работодатель может установить повременно-премиальную систему оплаты труда и разработать для применения сетку должностных окладов. Для рабочих можно установить, например, повременно-премиальную и/или сдельно-премиальную системы оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой предприятия.

Устанавливать систему оплаты можно не только для отдельных категорий работников, но и для подразделений. Например, в Положении можно перечислить смены, участки и цеха, в которых используется “сдельщина”.

Отдельно хочу сказать, что для удобства дальнейшего применения Положения об оплате всю информацию о размерах окладов и тарифных ставок лучше вынести в отдельные приложения. Впоследствие будет удобнее вносить изменения в документ.

Достаточно часто в Положениях по оплате труда сознательно не оговаривается вопрос пересмотра фондов заработной платы и размеров должностных окладов или тарифных ставок. Работодатель считает, что это может спровоцировать излишнюю напряженность в коллективе, если по какой-то причине не будет пересмотра заработных плат.

Однако, по опыту могу сказать, что такая информация необходима в Положении об оплате труда. Следует учесть, что инфляционные процессы на рынке труда никто не отменял, и работодатель в данной ситуации не должен питать иллюзий, что он сможет длительное время обходится без пересмотра заработных плат. Тем или иным способом, сама ситуация приведет его к необходимости упорядочить и регламентировать этот процесс.

Более подробно о механизмах и способах пересмотра ФЗП и заработной платы с учетом интересов обеих сторон я расскажу в следующих статьях. А сейчас не лишним будет напомнить, что в российском трудовом законодательстве установлен минимальный размер оплаты труда, ниже которого труд наемного работника не должен оплачиваться.

Доплаты и надбавки компенсационного характера

Составление этого раздела обычно не вызывает никаких трудностей, так как все компенсационные выплаты перечислены в Трудовом кодексе. Могут возникнуть некоторые вопросы по размерам выплат и основаниям для их применения, но это тема отдельной статьи.

Также в разделе необходимо указать порядок применения выплат компенсационного характера, чтобы определить ответственность, порядок действий и сроки для их применения. Например, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует устанавливать с момента фактического начала исполнения таких обязанностей, для чего издается приказ по предприятию. Кто должен выступить инициатором издания такого приказа и в какие сроки – лучше указать в Положении.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Этот раздел дает большой простор для творчества в применении стимулирующих видов выплат. Работодатель имеет право установить необходимые ему выплаты и определить порядок их применения. Вот только некоторые из возможных вариантов: доплата за стаж работы, за профессиональное мастерство, за научную степень, за свободное владение иностранным языком (или способность читать техническую литературу). При составлении раздела необходимо перечислить все применяемые в организации стимулирующие выплаты и каким образом их применять.

Не следует также смешивать понятия стимулирующих надбавок и премирования работников. Я бы сказал так: стимулирующие надбавки устанавливаются за квалификацию сотрудника, то есть за знания, навыки и опыт, которые ему требуются для качественного выполнения свой работы.

Более подробно о стимулирующих доплатах я расскажу в отдельной статье.

Премирование работников

В отличие от стимулирующих выплат, указанных в предыдущем разделе, при разработке системы премирования стоит учитывать то, с какой эффективностью сотрудник или подразделение выполняет свою функцию. Премирование может быть систематическим (ежемесячным, ежеквартальным) и единовременным, поэтому в разделе нужно четко указывать виды и периодичность премирования.

Стоит заранее оговорить, в каких случаях выплачиваются единовременные премии (например, за выполнение особо важного задания, или к юбилею).

Для расчета систематических премий нужно обязательно разработать показатели премирования. Лучше избегать такой ситуации, когда размер премии будет устанавливать начальник по результатам своей субъективной оценки. Это изначально закладывает предпосылки конфликтных ситуаций. При этом следует обратить внимание на четкость и ясность формулировки всех показателей премирования. Чтобы не допускать “двоякого” толкования формулировок, можно использовать инструмент постановки задач S.M.A.R.T.

Если в компании применяется дифференцированный подход к применению систем премирования, то разумным будет выделить отдельный подраздел для каждого из вида премий. Иногда работодатель оформляет отдельное “Положение о премировании”, делая на него ссылку в рассматриваемом нами документе.

Другие вопросы оплаты труда

Здесь можно указать порядок введения в действие данного Положения, условия и порядок внесения изменений, где хранится контрольный экземпляр, ответственного за хранение документа и прочие вопросы, не вошедшие в другие разделы.

Мы рассмотрели общие рекомендации по разработке “Положения об оплате труда”. Более подробно о содержании разделов, методических рекомендациях по выбору форм и методов оплаты труда смотрите в следующих статьях нашего информационного ресурса.