Оформления приказа о депремировании

В современных трудовых отношениях очень часто можно встретить разделение заработной платы на несколько частей. Как правило, основными из них являются: установленный оклад, а также присутствующие в организации премии.

Если оклад, безусловно, можно отнести к обязательной части оплаты труда, то начисление премии является, скорее, правом руководителя. Иногда премия может представлять собой достаточно редкие выплаты, а иногда – регулярные начисления. Вне зависимости от формы премии, а также от иных особенностей, вся важная информация по данному вопросу должна быть зафиксирована работодателем в документальной форме, путем создания отдельного положения.

Если премирование фактически означает награждение сотрудника в материальном плане, то понятие «депремирование» будет включать в себя определенные действия руководителя по отмене данного награждения.

В последнее время огромное количество работодателей стало применять вышеуказанную меру в качестве наказания. Причин для таких случаев великое множество: директор может депремировать сотрудника за опоздания, неграмотное выполнение своей работы и иные действия, которые идут в разрез с установленными правилами и внутренним трудовым распорядком.

Вместе с тем, такая мера, как депремирование персонала, вызывает между сторонами современных трудовых отношений весьма ожесточенные споры, которые нередко перерастают в серьезные судебные разбирательства. Претензии сотрудников вполне объяснимы: при трудоустройстве многие работодатели обещают практически постоянные премии, а на деле выясняется, что премиальные выплаты часто отменяются по абсолютно любым, даже наименее существенным нарушениям.

Сразу следует отметить, что понятие «депремирование» вообще отсутствует в современных положениях трудового законодательства. Следовательно, фактически данная мера не может быть использована руководителями в качестве дисциплинарной ответственности.

Основные причины депремирования и важные аспекты процедуры

Современные нормы трудового права дают работодателям законную возможность применения дисциплинарных взысканий, при наличии соответствующих оснований и доказанной вины сотрудника. Однако список доступных мер четко ограничивается. В соответствии с действующими правилами, руководитель может использовать к своему подчиненному: замечание, выговор либо увольнение. Как видно, в данном списке не содержится даже упоминания о возможности проведения депремирования.

Дело в том, что многие руководители совершенно иначе понимают вышеуказанное понятие. Фактически депремирование может означать не лишение человека уже ранее назначенной выплаты, а полную отмену премирования. Только в этом случае такое наказание может быть использовано руководством.

Что касается наиболее распространенных видов дисциплинарных нарушений сотрудников - к ним можно отнести следующие:

• отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение длительного периода времени. В таком случае руководитель может засчитать своему подчиненному прогул;
• невыполнение обязанностей работником, находящимся в служебной поездке;
• появление подчиненного на службе в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов;
• нарушение гражданином действующих в организации правил по охране труда;
• невнимательное отношение либо полное игнорирование приказов и распоряжений руководителя, исполнение которых входит в прямые обязанности сотрудника;
• иные случаи, которые противоречат не только общепринятым трудовым нормам, но и конкретным правилам, действующим внутри организации.

За все вышеуказанные нарушения руководитель сможет применить к виновному сотруднику соответствующее взыскание. При этом конкретную меру ответственности он должен выбрать самостоятельно, на основании объективной оценки совершенного сотрудником проступка.

Основные плюсы и минусы метода депремирования

Если говорить об основных преимуществах системы депремирования, к ним можно отнести следующие:

1. Резкое повышение трудовой дисциплины в коллективе и уровня ответственности у каждого из сотрудников. Безусловно, страх лишиться премии может подвигнуть персонал на более внимательное отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей.
2. Обеспечение более серьезного контроля как над действием всего персонала организации, так и над работой отдельных частей компании, например, различных структурных подразделений.
3. Возможность существенного улучшения показателей производительности и работы всего учреждения.

Сразу следует отметить, что такие серьезные меры наказания, как депремирование, безусловно, будет нести в себе и некоторые негативные моменты. К таковым можно отнести:

1. Возможное появление напряженности в коллективе. Каждый сотрудник будет пытаться показать исключительно высокие результаты собственной деятельности, для того, чтобы получить премию. Это, в свою очередь, может привести к отсутствию слаженной командной работы.
2. Постоянное недовольство тех работников, которые, по каким-либо причинам, были лишены премиальных выплат. У данных подчиненных может резко пропасть мотивация на достижение высоких результатов в своей профессиональной деятельности.
3. Ухудшение отношений подчиненного с начальником. Естественно, те сотрудники, которых лишили премии, будут недовольны действиями директора, и скорее всего, посчитают их абсолютно несправедливыми. Если же руководитель действительно дорожит партнерскими отношениями со своими подчиненными, от такой меры, как депремирование, лучше отказаться.

Как видно, данная мера, как и дисциплинарное наказание, безусловно, обладает целым набором плюсов и одновременных минусов. Именно поэтому решение о том, нужна ли она на конкретном предприятии, работодатель должен принимать самостоятельно.

Формирование служебной записки для последующего депремирования

Служебная записка нередко является первоначальным документов, на основании которой в будущем устанавливается такая мера воздействия, как депремирование. Как правило, этот документ составляется руководителем определенного структурного подразделения, например, начальником отдела, смены, бригады и т.д. Служебная записка может быть составлена в свободной форме, главное, чтобы в ней содержалась вся основная информация о сложившейся ситуации.

В служебную записку на депремирование включаются следующие сведения:

1. Стандартная информация о руководителе организации, на имя которого составляется данный документ.
2. Основные сведения. Здесь необходимо коротко рассказать о сложившейся ситуации и о том, каким именно образом факт определенного нарушения, совершенного сотрудником, был обнаружен.
3. Подпись автора документа, а также дата его составления.

Следует отметить, что руководитель не будет обладать правом на применение взыскания сразу же после получения записки. Для начала он обязательно должен запросить объяснений по поводу сложившейся ситуации от сотрудника, в отношении которого был данный документ.

Составление приказа руководителя

Если работодатель все же решил наказать виновного сотрудника и отменить ранее планируемую выплату, данные действия могут быть осуществлены только на основании официального распоряжения уполномоченного лица. Точной формы приказа о депремировании действующими нормами установлено не было. Это значит, что руководитель вправе использовать внутренний бланк организации.

Приказ должен включать в себя следующую информацию:

• точную причину составления данного документа и применения к сотруднику соответствующего взыскания. Здесь следует указать непосредственную сущность совершенного подчиненным нарушения;
• правовые основания для лишения премиальной выплаты, а именно – ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
• точные временные рамки, в течение которых процедура депремирования должна быть полностью завершена;
• отметку об ознакомлении виновного сотрудника с содержанием документа.

Приказ о депремировании является важным документом. Именно на его основании будет осуществляться вся дальнейшая процедура назначения наказания. При отсутствии данного документа, действия руководителя по поводу отмены ранее назначенных выплат будут признаны абсолютно неправомерными.

Процедура депремирования и ответственность руководителя

С юридической точки зрения, этапы процедуры депремирования должны полностью совпадать с процессом наложения дисциплинарного взыскания на виновного сотрудника.

Сначала о самом факте нарушения должно быть сообщено руководителю организации. Как правило, это делается с помощью составления докладной или служебной записки другим лицом. Данный документ проходит стандартную процедуру регистрации и передается на руки руководству. Далее работодатель решает, нужно ли наказывать сотрудника или на первый раз ему можно простить допущенные нарушения.

Следует отметить, что действия руководителя по депремированию будут правомерны лишь в том случае, если материальные средства еще не были назначены сотруднику. Если же это уже произошло, руководитель не сможет применить данное наказание. В противном случае, к начальнику будут применены надлежащие меры ответственности, включая назначение денежного штрафа или возможное отстранение от работы на определенный период времени.