Изменении условий трудового договора

Нормы российского трудового законодательства устанавливают важные правила о том, что все существенные условия, относительно профессиональной деятельности, должны закрепляться в соответствующем документе – договоре. Именно он подписывается абсолютно с каждым новым сотрудником, который трудоустраивается в организацию.

Каждое учреждение вправе разработать собственный бланк трудового договора. Главное, чтобы его содержание не противоречило действующим нормам и не нарушало законные интересы сотрудников.

Как только документ предъявляется новому члену коллектива для подписания, предварительно он должен внимательно изучить все положения договора, не торопясь ставить собственную подпись. В дальнейшем, возникающие официальные профессиональные отношения между сторонами будут регулироваться именно этим документом.

Однако иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых у работодателя появляется необходимость внесения в действующее соглашение определенных изменений. Причины для подобных действий могут быть самые разнообразные: от смены адреса организации до, например, серьезных изменений в рабочем процессе и т.д.

В таком случае внесение поправок в существующий документ должно быть осуществлено в официальном порядке. Руководитель не может уведомить сотрудников устно – такая беседа не будет обладать никакой юридической силой. Для того чтобы все было оформлено грамотно, необходимо создать специальное письменное уведомление для каждого из подчиненных.

Какие условия можно признать существенными?

Как уже было сказано выше, каждая компания вправе самостоятельно разработать трудовой договор, однако особое внимание следует обратить на перечень обязательных условий, которые всегда должны быть включены в этот документ. К ним можно отнести:

• информацию о нахождении организации, с указанием точного фактического адреса юридического лица;
• полное наименование должности сотрудника, на которую он принимается, в соответствии с положениями действующего штатного расписания, а также иных внутренних документов компании;
• отметку о сроках – точная дата начала действия договора, а также его окончания, если речь идет о срочном трудовом соглашении;
• размер оплаты труда, а также указание фактических частей, из которых состоит заработная плата. Например, это может быть не только оклад, но и премиальные выплаты, различные надбавки и т.д.;
• информацию об установленном графике работы, включая время начала и окончания смены, ее продолжительность и т.д.;
• особую информацию о трудовой деятельности, если она относится, например, к специфическим видам занятости;
• наличие вредных либо опасных факторов, которые присутствуют в организации и ранее были установлены официальной аттестационной комиссией.

Указание вышеизложенной информации является обязательным правилом абсолютно для каждого трудового договора. В случае отсутствия важнейших сведений, созданный документ может быть признан недействительным.

В каких ситуациях изменение условий станет возможным?

Информация о возможном изменении ранее созданного трудового договора содержится в статье 74 ТК РФ. Там сказано, что причинами для подобных действий могут являться два основания, а именно:

• изменение технологического процесса работы предприятия. Например, завод может перейти на совершенно иную систему изготовления продукции. Это, в свою очередь, повлечет смену текущего графика, а также иные поправки в налаженный процесс;
• необходимость оптимизации штата. Чаще всего такие действия работодателя объясняются повышением производительности, улучшением качества функционирования организации и т.д.

Все вышеуказанные изменения, безусловно, можно отнести к важнейшим перестановкам, которые определенно скажутся на работе всей организации и ее коллектива. Следовательно, работодатель должен рассказать о грядущих изменениях в официальном порядке, заранее предупредив каждого подчиненного. Вполне возможно, что кто-то из сотрудников вообще откажется работать в новых условиях и предпочтет покинуть организацию.

Формирование уведомления

Если руководитель знает о грядущих изменениях и уже планирует введение всех поправок в ближайшее время, он не должен забывать о необходимости предварительного оповещения своих сотрудников. Сделать это нужно в письменной форме. Как правило, обязанность по подготовке требующихся уведомлений возлагается на кадровых сотрудников.

При этом работодателю будет необходимо выполнить следующие дополнительные действия:

• желательно изначально поговорить с коллективом и рассказать о предстоящих изменениях. Безусловно, каждый член команды имеет право знать о текущем состоянии организации, а также о том, какие изменения ее ждут в ближайшем будущем. Как правило, для этого руководители проводят массовые собрания, на которых доносят до подчиненных всю основную информацию о текущей ситуации;
• далее следует узнать мнение каждого сотрудника по поводу его согласия либо несогласия с дальнейшей работой в данной организации, после всех произведенных изменений. Здесь необходимо помнить, что абсолютно каждый подчиненный будет обладать законным правом на увольнение по собственному желанию. Для этого ему нужно будет лишь написать стандартное заявление на имя своего руководителя;
• если сотрудник не согласен продолжать свою трудовую деятельность на новых условиях, руководитель должен предложить ему альтернативную вакансию, если таковая имеется в организации. Если же свободных мест нет, единственным вариантом станет окончательное прекращение трудовых отношений.

Предусмотренные сроки уведомления

Законодательные нормы строго ограничивают период, за который работодатель должен предупредить своих подчиненных о грядущих изменениях. Сделать это директору необходимо за два месяца до официального вступления поправок в законную силу. В некоторых ситуациях уведомить сотрудника лучше раньше, например, если ему предстоит отпуск, длительная командировка и т.д.

Еще одним важным нюансом будет являться и необходимость уведомления профсоюзного органа, в случае увольнения сотрудников, попадающих в особые категории. Сюда входят, например, несовершеннолетние работники, беременные женщины и т.д. Такие меры направлены на обеспечение дополнительной защиты их законных прав.

Несколько иные правила действуют в отношении индивидуальных предпринимателей, которые выступают в роли работодателей. В данном случае начальник будет обязан предупредить своих сотрудников о грядущих изменениях не позднее, чем за 14 дней до момента вступления внесенных поправок в законную силу.

Отдельно следует упомянуть и о причинах внесениях этих изменений. Следует отметить, что они должны быть действительно серьезными. Если же у руководителя имеется возможность оставить все как есть, без ущерба для рабочего процесса, никаких изменений он вносить не должен.

Действующий образец уведомления

Законодательные нормы не устанавливают типовой формы уведомления о внесении изменений в трудовой договор. Следовательно, руководитель может составлять данный документ в произвольном порядке. Главное, чтобы его содержание являлось понятным для каждого сотрудника.

Уведомление может быть составлено на чистом листе формата А4. Вверху слева указываются реквизиты организации, справа – сведения о самом сотруднике, для которого данное уведомление было сформировано. Обратиться к работнику следует доброжелательно. Примерный текст документа может выглядеть следующим образом:

«Уважаемая Ирина Валентиновна! На основании изменения технологии обслуживания клиентов, в ООО «Максимум» будет изменен режим работы сотрудников отдела продаж (Приказ №22 от 15.09.2017 г.).

Функционирование отдела продаж теперь будет осуществляться в соответствии со сменным графиком. Все рабочее время будет подлежать суммированию за определенный расчетный период.

Если Вы не согласны с предложенными условиями, Вам может быть представлена альтернативная вакансия, имеющаяся в ООО «Максимум». В случае отсутствия подходящего места, трудовой договор будет прекращен».

Готовое уведомление обязательно должно быть подписано руководителем организации. Помимо этого, на документе нужно оставить место для простановки личной подписи самим сотрудником.

Какие бумаги могут потребоваться?

Как уже было сказано, внесение изменений в трудовой договор должно быть основано на действительно неоспоримых основаниях. Более того, сами основания необходимо закрепить в документальной форме. Например, если речь идет о существенных изменениях в ранее налаженном процессе производства, работодателю могут понадобиться следующие бумаги:

• различные технические заключения, квитанции о покупке нового оборудования либо модернизации старого и т.д.;
• официальное заключение технической экспертизы в отношении износа используемой на производстве аппаратуры;
• докладная записка от руководителей структурных подразделений по поводу необходимости внедрения новых технологий либо существенной модернизации имеющихся схем работы.

Именно на основании вышеуказанных документов, руководитель сможет создать соответствующий приказ о внесении изменений в действующие трудовые договоры с подчиненными. В случае отсутствия документальных оснований, служащие смогут предъявить своему начальнику вполне справедливые претензии.