Незаконное увольнение сотрудника за прогул

Положения действующего ТК РФ устанавливают перечень оснований, при наличии которых работодатель получает законное право на осуществление увольнения своего подчиненного в одностороннем порядке. К таким основаниям относятся самые различные дисциплинарные нарушения, которые могут быть совершены работником в процессе исполнения его профессиональных обязанностей.

К одним из таких нарушений относят и прогул. Фактически данное понятие заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем времени в течение продолжительного периода – 4 часов либо более. По истечении данного срока у руководителя появляется законная возможность для применения выбранного дисциплинарного взыскания в отношении своего подчиненного.

Однако не следует думать, что работодатель, сразу после получения информации о прогуле своего подчиненного, может применять то или иное наказание. На самом деле в обязанности руководителя будет входить осуществление целого комплекса мероприятий. В частности, сам факт нарушения сначала нужно тщательно зафиксировать в официальной форме. Затем необходимо удостовериться, что у сотрудника не имелось никаких веских оснований для нарушения установленной трудовой дисциплины. Для этого нужно запросить у подчиненного официальных разъяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте. Вполне возможно, что служащий сможет объяснить свое поведение и рассказать о наличии особенных обстоятельств.

Увольнение за прогул, безусловно, является серьезной мерой, которая может быть применена работодателем в исключительных случаях, когда для этого имеются неоспоримые основания. В противном случае, подобные действия руководителя могут быть признаны неправомерными. Это, в свою очередь, повлечет за собой негативные последствия для директора.

Во-первых, ранее уволенный сотрудник может быть восстановлен в должности на основании решения, принятого судебным органом. Во-вторых, работодателя могут обязать выплатить компенсацию за все то время, в течение которого подчиненный не исполнял профессиональные обязанности не по собственной вине, а в связи с неправомерными действиями руководителя. В-третьих, к работодателю за нарушение норм трудового законодательства могут быть применены и иные меры ответственности, включая установление денежных штрафов, а также другие виды наказания.

Установленные законодательством требования в отношении увольнения за прогул

Как уже было сказано выше, прогулом следует признавать отсутствие работника в организации в течение 4 часов либо более. При этом необходимо отметить, что здесь речь идет именно о беспрерывном отсутствии подчиненного. Еще одним важным нюансом здесь будет являться и тот факт, что у служащего не должно иметься никаких уважительных причин, объясняющих факт отсутствия. Только в этом случае работодатель действительно сможет зафиксировать прогул.

В нашем государстве за дисциплинарные проступки сотрудников, включая и прогулы, работодатели могут устанавливать три вида наказания. Сюда относится замечание, выговор и увольнение. Последнюю меру, безусловно, можно назвать наиболее серьезной. Следовательно, к ней необходимо проявить максимально внимательное отношение.

Отдельно следует сказать о том, что обязанность по проведению надлежащей процедуры установления наказания целиком и полностью возлагается именно на работодателя. Сотрудник не должен доказывать собственную вину – наоборот, он может лишь представить различные доказательства и объяснения того факта, что он не мог поступить по-другому.

В своем внутреннем расследовании руководитель должен рассмотреть ситуацию с объективной стороны, учитывая все ключевые нюансы и дополнительные подробности. Для начала необходимо проверить текущий журнал посещаемости, просмотреть записи видеокамер, если таковые имеются в организации и т.д. Не лишним будет и опросить свидетелей, которые могут дать ценную информацию по поводу сложившейся ситуации.

Как только все необходимые сведения будут собраны, руководитель может приступать к формированию внутреннего акта об отсутствии сотрудника на его рабочем месте. Данный документ должен включать в себя всю важную информацию, например: дату, когда работник отсутствовал на своем месте, наименование занимаемой им должности, продолжительность его отсутствия в организации и иные важные обстоятельства.

Сразу следует отметить, что законодательные нормы не предъявляют никаких особых требований в отношении порядка формирования акта. Однако необходимо учитывать, что именно с данного документа начинается вся процедура привлечения виновного лица к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работодатель должен отнестись к составлению данного документа максимально внимательно, для исключения возможных проблем и споров в будущем.

Как правило, составлением акта занимаются сотрудники отдела кадров. В документе обязательно нужно указать фактическое рабочее место виновного лица, например, отдел по работе с клиентами либо иное структурное подразделение. Из содержания акта сразу должно быть понятно, где именно и сколько отсутствовал подчиненный.

Иногда составлению акта предшествует формирование другого документа, например, докладной записки от лица, которым был зафиксирован сам факт отсутствия. Таким лицом может являться, например, начальник смены, руководитель отдела, в котором трудится подчиненный и т.д. В данной ситуации номер и дата составления данного документа обязательно должны быть указаны и в сформированном акте. Если дальнейшее разбирательство перерастет в судебный спор, наличие записки сможет дополнительно объяснить факт обнаружения отсутствия сотрудника, а также прояснить иные подробности ситуации.

Существующая судебная практика

В настоящий момент судебная практика по делам о неправомерных увольнениях за прогулы включает в себя огромное количество дел. Это объясняется тем, что сотрудники все больше узнают о собственных правах и пытаются отстоять свои законные интересы в судебном порядке.

Рассмотрим примеры из практики:

1. Васильев Е.В. подал исковое заявление с требованием об оспаривании увольнения, ранее произведенного его работодателем, директором ООО «Стройсервис». В перечне требований Васильев Е.В. указал взыскание компенсации за вынужденные дни простоя, а также определенную денежную сумму за причиненный директором моральный ущерб.
   В ходе судебного разбирательства были выяснены следующие подробности: Васильев Е.В. был официально трудоустроен в организацию 14.12.2010 года. В ноябре 2017 года им было подано личное заявление на увольнение по собственному желанию. Руководитель принял поступивший документ, произвел его регистрацию и установил время положенной отработки – 2 недели. В течение этих 14 дней сотрудник постоянно опаздывал на свое рабочее место. В один день время его отсутствия составило более 4 часов подряд. Работодателем был зафиксирован этот случай, вся необходимая информация была внесена в составленный акт.
   Во время проверки документов суд выяснил, что работодателем были созданы абсолютно все бумаги для применения соответствующего дисциплинарного взыскания. В итоге произведенное руководителем увольнение было признано полностью законным. Исполнять требования истца суд отказался, на основании имеющихся доказательств.
2. Вересова В.В. отсутствовала на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня 12.11.2017 года. Когда она вышла на работу, своему работодателю она сказала, что у нее имелся отгул, и она его использовала. Однако ранее никакого заявления на предоставление выходного дня ею составлено не было. Руководитель принял решение об увольнении подчиненной в одностороннем порядке и произвел процедуру в соответствии со всеми существующими требованиями.
   Внимательно рассмотрев дело, суд пришел к выводу о том, что действия руководителя можно признать правомерными. Для того чтобы использовать имеющийся отгул, сотрудник сначала должен составить письменное заявление на имя своего руководителя и предварительно обговорить данный вопрос.

Таким образом, суд иск отклонил и в удовлетворении требований Вересовой В.В в отношении ее восстановления в должности, отказал.