Увольнение при реорганизации компании

В современных условиях огромное количество предприятий сталкиваются с необходимостью проведения реорганизации. Причинами для таких радикальных действий могут являться самые различные обстоятельства: финансовый кризис, резкий спад продаж или производства продукции, допущенные ответственными лицами ошибки, образование большой задолженности перед кредиторами и т.д.

Не следует путать реорганизацию юридического лица и его полную ликвидацию. Первое представляет собой преобразование компании в несколько иную форму и может заключаться в следующем:

1. Слияние. Данный вид реорганизации представляет собой объединение нескольких компаний или филиалов в одну большую и единую организацию. Это действие может быть осуществлено с предварительным получением согласия от учредителей, а также уполномоченных организаций.
2. Разделение. Представляет собой разбивку компании на несколько частей. При этом юридические лица, которые были образованы, принимают на себя поровну не только существующие активы организации, но и ее денежные задолженности перед кредиторами.
3. Преобразование. Может быть осуществлено за счет добавления в организацию новых учредителей и изменения текущего положения компании.
4. Выделение. Этот процесс заключается в отделении нескольких малых организаций из одной основной. При этом каждая вновь созданная компания будет являться самостоятельным юридическим лицом.

Реорганизация, как и полная ликвидация организации, также предусматривает разрыв трудовых отношений с сотрудниками. Причем число увольняемых лиц при реорганизации будет зависеть от конкретной ситуации, в которую попало предприятие, а также от иных важных нюансов. В некоторых случаях может потребоваться увольнение основной части коллектива, в то время как в других удастся обойтись совсем небольшими потерями. Более того, иногда при реорганизации появляется необходимость сменить исключительно руководящий состав. В таком случае весь коллектив сможет продолжить дальнейшую работу, без увольнений.

Процесс увольнения директора компании, а также иных членов руководящего состава осуществляется в соответствии со стандартными требованиями, по абсолютной аналогии разрыва трудовых отношений с другими сотрудниками. Процедура увольнения должна быть полностью завершена по истечении трех календарных месяцев, с момента смены собственника.

Более того, руководитель должен выполнить свои обязательства по предварительному оповещению сотрудников о предстоящей организации. Причем данное правило будет действовать даже в том случае, если увольнение не коснется работников. Коллектив все равно должен иметь представление о текущем состоянии их компании, а также о том, что ждет ее в будущем.

Уведомление работников осуществляется в соответствии со стандартной схемой, с обязательным составлением письменного документа. Следует отметить, что, после его получения, каждый из сотрудников будет вправе уволиться по своему собственному желанию, если сочтет данный вариант наиболее приемлемым.

Если сотрудник предпочел уволиться, он может написать письменный отказ от продолжения работы в данных условиях. При этом данный документ необязательно составлять за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Как уже было сказано выше, производить одностороннее увольнение сотрудников при реорганизации предприятия вовсе не обязательно. Однако, с другой стороны, каждый руководитель должен рассматривать конкретную ситуацию индивидуально. Ведь, например, если речь идёт о слиянии с другими компаниями, вполне вероятно, что будущий штат работников станет слишком большим. В таком случае следует заранее продумать схему дальнейшей работы, взвесить все аргументы и принять наиболее эффективное решение об увольнении определенного количества подчиненных.

Если сотрудников все же пришлось увольнять, то процедура сокращения должна проходить в полном соответствии с действующими требованиями. Каждому члену коллектива, который вскоре будет уволен, необходимо подготовить дополнительное уведомление. Если имеется возможность перевести сотрудника на иную должность, ее обязательно нужно использовать. Предложение о переводе можно разместить прямо в уведомлении о сокращении. В том случае, если работник откажется переходить на другую должность, единственным вариантом останется окончательный разрыв трудовых отношений.

При проведении сокращений работодатель особое внимание должен уделить отдельным категориям сотрудников, которые не могут быть уволены. Сюда можно отнести молодых мам или беременных женщин, сотрудников, которые являются опекунами детей-инвалидов, а также подчиненных, которые, на данный момент, находятся в отпуске или пребывают на больничном.

Процедура увольнения и действующая инструкция

Процедура увольнения сотрудников во время реорганизации предприятия обязательно должна отвечать всем установленным требованиям. В противном случае, действия работодателя могут быть признаны неправомерными. Если говорить о точном алгоритме, он будет включать в себя следующие этапы:

1. Прежде всего, абсолютно любые мероприятия, непосредственно связанные с увольнением, должны основываться на решении уполномоченных лиц или организаций. Такое решение может быть принято, например, собранием учредителей компании либо судебным учреждением, после рассмотрения данного дела.
2. Далее, имея на руках вышеуказанное решение, руководитель должен позаботиться о своевременном уведомлении членов своего коллектива. В большинстве случаев письменное извещение должно быть передано каждому работнику за два месяца до решающего дня.
   Уведомление составляется в свободном порядке, в двух, абсолютно одинаковых экземплярах. Один документ выдается сотруднику, в то время как другой – остается на хранении в отделе кадров организации. Факт согласия работника с будущими изменениями подтверждается его личной подписью в отведенном для этого месте. Если же подчиненный отказывается знакомиться и подписывать уведомление, то данный факт обязательно должен быть зафиксирован работодателем в специальном акте.
3. Далее сотруднику должен быть представлен выбор: продолжать трудиться в новых условиях либо уволиться. Если он выбирает второй вариант, то руководитель должен заняться подготовкой документов для разрыва трудовых отношений.
4. Следующим этапом станет оформление трудовой книжки увольняющегося сотрудника, а также осуществление полных расчетов с ним, включая выплаты всех положенных компенсаций.
5. Затем в основные учредительные документы компании должны быть внесены все необходимые изменения. В том случае, если у предприятия появится новый собственник, он сможет уволить руководящий состав данного учреждения. В данной ситуации процедура увольнения должна проходить в стандартном порядке, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
6. С руководителями компании, а также с иными сотрудниками, включая, например, главного бухгалтера, трудовые отношения расторгаются на основании соответствующих приказов. Следует отметить, что такие специалисты также должны быть предупреждены о своем увольнении заранее, с помощью получения официального уведомления.
7. Далее ответственному лицу необходимо решить вопрос с сокращением работников, если он чувствует, что таких мер все-таки не удастся избежать. Выбирая лиц, с которыми придется расторгнуть отношения, работодатель должен рассматривать каждую кандидатуру отдельно, учитывая материальное и семейное положение гражданина, наличие у него иждивенцев или малолетних детей, возраст и т.д.

Следует также отметить, что определенным преимуществом, в случае сокращения, будут обладать сотрудники с инвалидностью, а также граждане, являющиеся участниками различных боевых действий.

В целом, процедура сокращения не должна вызывать у работодателей особых сложностей. Главное – сделать правильный выбор из существующих кандидатур, не нарушая права сотрудников из особых категорий. В противном случае, недовольный работник будет иметь полноценные основания для оспаривания собственного увольнения в судебном порядке. Более того, с руководителя также может быть взыскана и компенсация за неправомерные действия.