Увольнение сотрудника как дисциплинарное взыскание

Одно из обязательных условий эффективной работы абсолютно любого предприятия заключается в установлении трудовой дисциплины, положения которых должны соблюдаться всеми сотрудниками.

Обязательные правила всегда устанавливаются в каждой организации в индивидуальном порядке. Для этого создаются официальные внутренние документы компании, с которыми знакомят каждого нового работника.

В том случае, если сотрудником было нарушено одно либо несколько положений трудовой дисциплины, руководитель получает законное право на выбор и последующее установление определенного наказания. Однако не следует думать, что работодатель может наказывать сотрудников, только ориентируясь на собственное желание и мнение. Перед этим ему необходимо будет доказать:

• факт наличия неоспоримых доказательств случаев нарушения сотрудником установленных правил и действующих дисциплинарных положений;
• наличие прямой связи между допущенными нарушениями и виной конкретного сотрудника;
• установить степень вины работника;
• выявить наличие дополнительных обстоятельств, которые могли вынудить поступить сотрудника именно так и т.д.

Следует отметить, что любое дисциплинарное взыскание к сотруднику может быть применено лицом, обладающим данными полномочиями. Чаще всего таким лицом является руководитель организации либо человек, который временно его заменяет. При этом сама процедура выбора и установления наказания должна осуществляться в официальном порядке, на основании подготовленного распоряжения.

В приказе должны быть указаны абсолютно все важные сведения, включая: ФИО сотрудника, занимаемую им должность, краткое описание совершенных им нарушений, а также информацию о выбранном для него наказании. Созданное распоряжение подписывается руководителем компании, после чего предъявляется самому работнику, для подробного ознакомления с его содержанием.

Существующие виды взысканий

Современные положения трудового права устанавливают только три вида дисциплинарных наказаний, каждое из которых может быть применено уполномоченным лицом, при наличии соответствующих оснований. К ним относятся:

• замечание. Данное наказание, безусловно, можно назвать наименее строгим. Оно применяется в случаях, когда работодатель желает указать сотруднику на то, что он что-то делает неверно и попросить его исправить это;
• выговор. При выборе данного вида наказания, работодатель может высказать претензии в адрес работы сотрудника, раскритиковать его действия и потребовать объяснение такому поведению;
• увольнение. Данную меру дисциплинарного взыскания по праву можно назвать наиболее строгой. При выборе этого способа работодатель принимает единоличное решение по разрыву трудовых отношений.

Как показывает современная практика, многие работодатели стремятся придумать свои, индивидуальные виды наказания. Нередко таковыми являются: назначение денежных штрафов, лишение премии провинившихся сотрудников и т.д. Сразу следует отметить, что такие действия директора будут нарушать законные права подчиненных. Руководитель может использовать исключительно те дисциплинарные взыскания, которые были установлены современными нормативно-правовыми актами и положениями ТК РФ.

Еще одним важным нюансом будет являться и тот факт, что определенное наказание в отношении провинившегося сотрудника может устанавливаться исключительно на основании подтверждающих документов. Такими бумагами может являться, например, докладная записка от непосредственного начальника сотрудника, в которой будут указаны особенности совершенного им нарушения, или приказ руководителя о назначении определённой меры ответственности.

В том случае, если работодатель отнесется к процедуре наказания сотрудника недостаточно серьезно, последний всегда сможет оспорить данное решение. Бывший подчиненный может быть и восстановлен в должности, если ранее примененная мера ответственности выражалась в виде его увольнения в одностороннем порядке. Более того, за неправомерные действия к работодателю могут быть применены дополнительные виды наказания, включая, например, денежные штрафы, отстранение от исполнения профессиональных обязанностей и т.д.

Особенности процедуры применения взыскания

Даже если руководитель точно уверен в том, что сотрудник виновен в определенном нарушении, он все равно должен действовать в соответствии с установленным порядком. В таком случае процедура применения наказания будет включать в себя следующие основные этапы:

• истребование письменного разъяснения от самого сотрудника, в отношении сложившейся ситуации. Вполне возможно, что у работника действительно имелись причины поступить так, как сделал он. В таком случае он должен рассказать о них в своей объяснительной записке;
• составление работодателем акта о совершенном сотрудником дисциплинарном проступке. В том случае, если руководитель, после истребования официальных разъяснений от сотрудника, в течение двух последующих дней не получил абсолютно никакой информации, он сможет приступить к составлению внутреннего акта;
• анализ работодателем всех дополнительных фактов, а также иных аспектов, которые могут иметь определенное влияние в данной ситуации. К таковым можно отнести: особенности трудовой деятельности сотрудника в прошлом, наличие у него определенных наград, званий или заслуг. Помимо этого, руководитель должен реально оценить ущерб, который сотрудник принес организации;
• подготовку руководителем официального распоряжения. После того как работодатель полностью рассмотрел сложившуюся ситуацию и принял окончательное решение по поводу наказания сотрудника, он может приступать к формированию приказа. Данный документ составляется в соответствии с действующей формой, с обязательным указанием там информации о сотруднике, о его нарушении, а также ссылки на соответствующую статью ТК РФ.

Во время осуществления всех необходимых процедур работодатель должен помнить и о том, что, за одно нарушение сотрудником, к нему может быть применено только одно взыскание, вне зависимости от характера совершенного проступка, от степени вины подчиненного, а также от иных факторов.

Применение работодателем увольнения, как меры дисциплинарной ответственности

У многих сотрудников возникают вопросы о том, может ли работодатель применить такую меру, как увольнение, в случае дисциплинарного нарушения подчиненного. Ответ здесь, безусловно, будет положительным. В соответствии с установленными правилами, увольнение действительно является одной из мер дисциплинарного взыскания. Следовательно, она всегда может быть применена руководителем, при наличии соответствующих оснований.

Так как увольнение, безусловно, является наиболее строгой мерой наказания, оно может применяться руководителем только при соблюдении нескольких условий:

1. Ранее в отношении сотрудника уже устанавливались различные наказания, которые могут быть выражены в замечаниях или выговорах.
2. Данный проступок для сотрудника является не первым, и он совершил его в тот момент, пока действовало непогашенное взыскание за предыдущее нарушение.

Законодательные нормы строго ограничивают срок действия примененного работодателем взыскания. В соответствии с установленными требованиями, он составляет 1 календарный год.

В целях защиты интересов самих сотрудников, действующие правила дают им законную возможность для оспаривания каждого взыскания, которое, по их мнению, было применено к ним абсолютно незаконно. Отмена ранее назначенного руководителем наказания может стать возможной по следующим причинам:

• был доказан факт отсутствия нарушения;
• установлено, что руководитель неверно исполнил процедуру назначения наказания, нарушив обязательные правила;
• примененные к подчиненному меры наказания действительно являются слишком строгими и не совпадают с тяжестью проступка.

В том случае, если суд согласится с мнением сотрудника и встанет на его сторону, уволенный работник будет восстановлен в прежней должности в течение указанного в решении временного периода. Руководитель компании при этом будет обязан покрыть все судебные расходы, которые понес заявитель.